Inma Puig (ESADE): "Los conflictos forman parte de la condición humana y son oportunidades para el aprendizaje"

Los conflictos son consustanciales a la sociabilidad humana y, en consecuencia, son inevitables en cualquier organización o empresa. Pero no debemos entenderlos como algo negativo per se, sino como espacios para el aprendizaje y la mejora. En ello han coincidido las expertas Mª Lourdes Arastey, magistrada del Tribunal Supremo y ex presidenta de GEMME; Mª Belén Pose, directora de la Asesoría Jurídica Corporativa de ARAG, e Inma Puig, psicóloga y profesora del Departamento de Dirección de Personas y Organización de ESADE, durante la mesa redonda organizada conjuntamente por el Grupo de Investigación en Gestión de Conflictos de ESADE Law School y ARAG, bajo el título “Nuevas herramientas de gestión de los conflictos laborales”.

“No perdamos tiempo ni dinero en evitar los conflictos”, ha señalado Inma Puig, y ha añadido: “Aprendamos a gestionarlos.” La profesora de ESADE está convencida de que “el conflicto no hay que tomarlo como una incomodidad, sino como una oportunidad”. Asimismo, ha recordado que “la mayoría de las cosas no ocurren por casualidad, sino por causalidad. Si somos capaces de observar las necesidades de las personas y cuidarlas, surgirán menos conflictos”. De lo contrario, “en una relación deteriorada, surgirán conflictos, porque las personas intentarán mostrar con su actitud que no están siendo cuidadas y, con su resentimiento, no dejarán que las demás disfruten de su situación”, ha recalcado Puig.

Los conflictos laborales

En el ámbito profesional, “el vínculo contractual implica una jerarquía y una relación de poder”, ha señalado Mª Lourdes Arastey, y esto hace que “las relaciones sean más propicias al conflicto”, ha añadido. Lo mismo sucede con la especialización y las diferencias retributivas entre los trabajadores de cada ámbito o departamento de una empresa u organización, pues se prestan a la comparación y, como ha apuntado Puig, “el agravio comparativo es el cáncer de toda organización”.

“La evolución de las condiciones y las circunstancias altera continuamente las relaciones laborales” y “los conflictos tienen varias perspectivas”, ha observado la magistrada del Tribunal Supremo, por lo cual ha instado a fomentar la comunicación, tanto para prevenir la conflictividad y los riesgos psicosociales como para gestionar el conflicto. En este sentido, “la solución no es judicializar los conflictos, porque ello supone romper la relación, con lo cual saldrán perdiendo ambas partes”, ha afirmado. Arastey se ha mostrado convencida de que, en la gestión alternativa de conflictos, “la mediación, que no se debe confundir con la negociación (ni con la conciliación o la negociación asistida), ha de ser el gran caballo de batalla”. 

La mediación

Un proceso de mediación entre las partes no consiste en saber quién tiene la razón. “Si queremos aprender, tenemos que preguntar y escuchar”, ha asegurado Puig, ya que, “para poder entender qué sucede en una relación interpersonal, primero hemos de ser capaces de observar sin juzgar”. Así, en la gestión de los conflictos, “casi siempre es más importante saber qué no hay que hacer que qué hay que hacer, porque a veces tomamos decisiones con la mejor de las voluntades y de la manera que consideramos más lógica o correcta, pero al final no ayudamos, sino lo contrario: es lo que en medicina se denomina iatrogenia”, ha advertido.

La gestión eficaz de los conflictos

Belén Pose, directora de la Asesoría Jurídica Corporativa de ARAG, está de acuerdo en que un sistema basado en la gestión alternativa de los conflictos tiende a ser más eficaz. Según ha indicado, “un sistema ineficaz de resolución de conflictos pasaría, por este orden, por las fases de elusión, poder, derechos y consenso, mientras que, tal como indican las recomendaciones de la OIT, un sistema eficaz empezaría primero por el consenso, después vendrían los derechos y, finalmente, el poder”. Pose ha expuesto las distintas tipologías de resolución de conflictos laborales que gestiona ARAG, y ha resaltado que el 50 % se resuelven sin necesidad de recurrir a la vía judicial y que el 26 % se zanjan amistosamente sin acudir ni siquiera a la conciliación laboral (14 %).

La mesa redonda, realizada en el campus de ESADE Madrid, ha contado con la asistencia de directores de asesoría jurídica, abogados laboralistas, psicólogos y directivos de varias empresas. Ha sido presentada por Teresa Duplá, directora del Conflict Management Research Group de ESADE Law Shool, y moderada por Juan Pablo Correa, miembro de este grupo de investigación y socio de Ventura Garcés & López-Ibor Abogados.