Inma Puig (ESADE): "Los conflictos forman parte de la condición humana y son oportunidades para el aprendizaje"

Els conflictes són consubstancials a la sociabilitat humana i això fa que siguin inevitables a qualsevol organització o empresa. Però no s’han de veure com un fet negatiu per se, sinó com a espais per a l’aprenentatge i la millora. En això han coincidit les expertes M. Lourdes Arastey, magistrada del Tribunal Suprem i expresidenta de GEMME; M. Belén Pose, directora de l’Assessoria Jurídica Corporativa d’ARAG, i Inma Puig, psicòloga i professora del Departament de Direcció de Persones i Organització d’ESADE, durant la taula rodona que el Grup de Recerca en Gestió de Conflictes d’ESADE Law School i ARAG han organitzat conjuntament amb el títol “Noves eines de gestió dels conflictes laborals”.

“No perdem temps ni diners per evitar els conflictes”, ha demanat Inma Puig. “Aprenguem a gestionar-los”, ha afegit. La professora d’ESADE està convençuda que “el conflicte no s’ha de veure com una incomoditat, sinó com una oportunitat”. Així mateix, ha assenyalat que “la majoria de les coses no passen per casualitat, sinó per causalitat. Si som capaços d’observar les necessitats de les persones i tenir-ne cura, sorgiran menys conflictes”. Per contra, “en una relació deteriorada sorgiran conflictes, perquè les persones intentaran mostrar amb la seva actitud que no se senten cuidades i amb aquest ressentiment no deixaran que les altres es beneficiïn de la seva situació”, ha recalcat Puig.

Els conflictes laborals

En l’àmbit professional, “el vincle contractual implica una jerarquia i una relació de poder”, ha assenyalat M. Lourdes Arastey, i això fa que “les relacions siguin més propícies al conflicte”, ha afegit. El mateix succeeix amb l’especialització i amb les diferències retributives entre els treballadors de cada àmbit o departament d’una empresa o organització, perquè això es presta a la comparació i, com ha apuntat Puig, “el greuge comparatiu és el càncer de tota organització”.

“L’evolució de les condicions i les circumstàncies altera constantment les relacions laborals” i “els conflictes tenen diverses perspectives”, ha observat la magistrada del Tribunal Suprem, que ha instat a fomentar la comunicació, tant per prevenir la conflictivitat i els riscos psicosocials com per gestionar els conflictes. En aquest sentit, “la solució no és judicialitzar els conflictes, perquè això comporta una ruptura de la relació i en surten perdent les dues parts”, ha afirmat. Arastey s’ha mostrat convençuda que, en la gestió alternativa dels conflictes, “la mediació, que no s’ha de confondre amb la negociació (ni amb la conciliació o la negociació assistida), ha de ser el gran cavall de batalla”.

La mediació

Un procés de mediació entre les parts no consisteix a saber qui té la raó. “Si volem aprendre, hem de preguntar i escoltar”, ha assegurat Puig, ja que, “per poder entendre que passa en una relació interpersonal, primer hem de ser capaços d’observar sense jutjar”. Així, en la gestió dels conflictes, “gairebé sempre és més important saber què no s’ha de fer que què s’ha de fer, perquè a vegades prenem decisions amb la millor voluntat i de la manera que creiem més lògica o correcta, però al final no hi ajudem, sinó ben al contrari: és el que en medicina s‘anomena iatrogènia”, ha advertit.

La gestió eficaç dels conflictes

Belén Pose, directora de l’Assessoria Jurídica Corporativa d’ARAG, està d’acord que un sistema basat en la gestió alternativa dels conflictes tendeix a ser més eficaç. Com ha indicat, “un sistema ineficaç de resolució de conflictes hauria de passar, per aquest ordre, per les fases d’elusió, poder, drets i consens, mentre que, com recullen les recomanacions de l’OIT, un sistema eficaç començaria primer pel consens, després aniria als drets i, finalment, al poder”. Pose ha exposat les diferents tipologies de resolució de conflictes laborals que ARAG gestiona i ha ressaltat que el 50 % es resolen sense haver de recórrer a la via judicial i que el 26 % ho fan amistosament sense acudir ni tan sols a la conciliació laboral (14 %).

La taula rodona, realitzada al campus d’ESADE a Madrid, ha comptat amb l’assistència de directors d’assessoria jurídica, advocats laboralistes, psicòlegs i directius de diverses empreses. Teresa Duplá, directora del Conflict Management Research Group d’ESADE Law Shool l‘ha presentada i Juan Pablo Correa, membre d’aquest grup de recerca i soci de Ventura Garcés & López-Ibor Advocats, n’ha estat el moderador.