El personal interno y las webs corporativas, principales fuentes de reclutamiento en 2014, según un informe de ESADE

El personal intern i les webs, tant les comercials com les corporatives, han estat les fonts principals de reclutament de les empreses espanyoles l’any 2014. Aquesta és una de les conclusions del VII Informe Cranet ESADE, elaborat amb la col·laboració de Mercer, que ha analitzat l’evolució de les pràctiques i de les polítiques de recursos humans entre 1995 i 2014. Durant aquest període, segons els autors de l’informe, s’ha produït una frenada important de la contractació —a penes el 27% de les empreses consultades han ampliat la plantilla els darrers tres anys—, cosa que ha fet augmentar la incertesa i la precarietat laboral.

Segons el professor Carlos Obeso, "ens trobem en una situació diferent de la de 2005; abans les empreses contractaven, ara redueixen la plantilla i el temps de contractació. A més, estem vivint els canvis més significatius que s’han produït mai a les empreses espanyoles".

Se’n ressenten la influència dels sindicats i la comunicació empresa-treballador

El VII Informe Cranet ESADE també ha assenyalat canvis importants en els òrgans d’intermediació col·lectiva, tant pel que fa al nombre d’afiliats com a la seva influència en l’empresa i en els processos de negociació. Sobre el primer punt, el nombre d’empreses amb un nivell d’afiliació inferior al 10 % ha passat del 32 % de 1995 al 40 % el 2005 i al 50 % el 2014. Davant d’aquesta circumstància, no és estrany que, a la pregunta "Influeixen els sindicats a l’empresa?", el 43 % dels consultats hagin contestat que poc o gens i el 30 %, “fins a cert punt”. De fet, la percepció del reconeixement dels sindicats en una negociació col·lectiva ha baixat del 87 % al 83 % els darrers vint anys. I, si bé la comunicació de l’empresa amb treballador a través dels sindicats ha disminuït, no ho ha fet tant la que es produeix a través del supervisor immediat, seguida de la comunicació electrònica i de les reunions periòdiques.

A penes el 27 % de les empreses reconeixen haver ampliat plantilla els darrers tres anys

Segons l’informe d’ESADE, la situació del mercat laboral l’any 2014 presenta un perfil molt més dinàmic i complex que el 2005. Els orígens d’aquest canvi estructural cal cercar-los més enllà de la crisi econòmica actual. Avui, a penes el 27 % de les empreses consultades admeten haver ampliat la plantilla els darrers tres anys, mentre que el 20 % l’han mantinguda sense variació i el 53% l’ha reduïda. En aquest apartat, les polítiques prioritàries dels departaments de recursos humans l’any 2014 han estat la congelació de les contractacions (el 58 %), la recol·locació interna (el 41 %) i els acomiadaments (el 35 %), a diferència del que succeïa una dècada enrere, que recorrien a les baixes voluntàries incentivades (el 48 %, l’any 1999) i a les jubilacions anticipades (el 67%, el 1999).

Els salaris, basats en el conveni, el departament i la funció

Amb relació a la retribució i els beneficis, les empreses tendeixen cada vegada més a centralitzar les decisions de política salarial per tal de garantir l’equitat interna i externa de la remuneració. En aquest procés, el VII Informe Cranet ESADE ha observat canvis importants en els criteris de decisió dels salaris base tant dels operaris i els administratius, que es basen en el conveni nacional (del 44 % de 1995 al 61 % de 2014) i en les decisions de l’empresa i el departament (del 22 % al 50 %), com dels professionals i tècnics, als quals prefereixen fixar el sou ara també segons el nivell de l’empresa i del departament, i de forma individual per a cada treballador (del 44 % de 1995 al 64 % de 2014).

Pel que fa als beneficis extrasalarials, els autors de l’estudi assenyalen que Espanya està lleugerament per sota del top-15 —el 15 % dels països del món amb un índex més alt en aquest camp—, però que encara queda camí per fer en matèria de permisos parentals (el 61 % admeten no fer-ne ús) i de maternitat (el 37 % encara no en tenen). Entre les pràctiques més habituals, destaquen els beneficis flexibles/cafeteria i els plans d’assegurança mèdica privada (el 70 % en tots dos casos), els permisos d’estudis/capacitació (el 56 %) i els plans de pensions (el 48 %) i, entre les que menys, les guarderies de treball (7 %) i el pagament de les despeses per a la cura dels infants (14%).

Avaluació i formació

En l’àmbit del desenvolupament dels treballadors, cada vegada s’utilitza més (el 60 % a l’any 2000 i el 90% el 2014) l’avaluació per acompliment com a criteri de decisió sobre la promoció i la compensació del directiu. Tanmateix, els autors del VII Informe Cranet ESADE insisteixen que aquesta circumstància es limita als llocs directius –de fet, en el cas dels treballadors ha baixat— i afirmen que "hem de ser cauts, perquè hi ha evidències que demostren que, en molts casos, els processos d’avaluació s’acaben implementant de forma molt desigual i tenen un impacte inferior a l’esperat".

Així mateix, els resultats denoten un ús més gran d’altres mètodes de desenvolupament professional, com l’expatriació —el 57 %, alguna vegada o moltes— o el mentoring —el 68 %, alguna vegada o moltes— per als alts directius i, de forma generalitzada, la formació, basada en l’ús de les noves tecnologies. Tanmateix, en aquest àmbit, cal assenyalar també que se n’ha reduït la despesa.

Els departaments de recursos humans

Pel que fa als perfils professionals de les empreses consultades, el 64 % són dones, per sobre de la mitjana d’altres sectors. La majoria, llicenciades en Dret (el 33 %), en Ciències Socials i del Comportament (el 26 %) o en Administració d’Empreses (el 12%), i tenen experiència prèvia en el sector —el 46 % dels nous reclutats eren especialistes en recursos humans que ja havien exercit a fora de l’empresa, mentre que el 22 % ja pertanyien al departament. Quant a la importància estratègica de la funció dins l’empresa, el VII Informe Cranet ESADE indica que ha crescut considerablement en l’última dècada, amb l’augment de la presència dels directors de Recursos Humans en els comitès de Direcció, que ha passat del 75 % el 1999 al 85 % el 2014. També ha crescut la seva importància en la gestió d’àrees funcionals, com a conseqüència, entre altres circumstàncies, de la reducció per l’externalització d’alguns serveis —especialment, els de nòmines, beneficis, formació i reclutament. Tanmateix, aquest procés de recentralització ha perjudicat les empreses internacionalitzades, ja que la seva seu local ha perdut protagonisme enfront de les unitats centrals.