El personal interno y las webs corporativas, principales fuentes de reclutamiento en 2014, según un informe de ESADE

El personal interno y las webs, tanto las comerciales como las corporativas, han sido las principales fuentes de reclutamiento de las empresas españolas durante 2014. Esta es una de las conclusiones del VII Informe Cranet ESADE, elaborado con la colaboración de Mercer, que ha analizado la evolución de las prácticas y de las políticas de recursos humanos entre 1995 y 2014. Según sus autores, durante dicho período se ha registrado un importante parón en la contratación —apenas el 27 % de las empresas consultadas han ampliado sus plantillas en los últimos tres años—, lo cual ha contribuido a incrementar la incertidumbre y la precariedad laboral.

Según el profesor Carlos Obeso, "estamos en una situación diferente de 2005; antes las empresas contrataban, ahora reducen sus plantillas y el tiempo en la contratación. Además, estamos presenciando los cambios más significativos jamás registrados en las empresas españolas."

Se resienten la influencia de los sindicatos y la comunicación empresa-trabajador

El VII Informe Cranet ESADE también constata importantes cambios en los órganos de intermediación colectiva, tanto en el número de afiliados como en su influencia en las empresas y en los procesos de negociación. En cuanto al primer punto, el número de empresas con un nivel de afiliación inferior al 10 % ha pasado del 32 % en 1995 al 40 % en 2005 y al 50 % en 2014. Ante esta circunstancia, no es de extrañar que, a la pregunta "¿Influyen los sindicatos en la empresa?", el 43 % de los consultados haya contestado que poco o nada, y el 30 %, “hasta cierto punto”. De hecho, la percepción del reconocimiento de los sindicatos en una negociación colectiva ha descendido del 87 % al 83 % en los últimos veinte años. Y, si la comunicación de la empresa con el trabajador a través de los sindicatos es baja, no lo es tanto la que se produce a través del supervisor inmediato, seguida de la comunicación electrónica y de las reuniones periódicas.

Apenas el 27 % de las empresas reconocen haber ampliado sus plantillas en los últimos tres años

Según el informe de ESADE, la situación del mercado laboral en 2014 presenta un perfil mucho más dinámico y complejo que en 2005. Se trata de un cambio estructural cuyos orígenes deben buscarse más allá de la crisis económica actual. Hoy, apenas el 27 % de las empresas consultadas admiten haber ampliado sus plantillas en los últimos tres años, mientras que el 20 % las ha mantenido sin variación y el 53 % las ha reducido. En este apartado, las políticas prioritarias de los departamentos de recursos humanos en 2014 han sido la congelación de las contrataciones (el 58 %), la recolocación interna (el 41 %) y los despidos (el 35 %), a diferencia de lo que ocurría hace una década, en que recurrían a las bajas voluntarias incentivadas (el 48 % en 1999) y a las jubilaciones anticipadas (el 67 % en 1999).

Los salarios, en función del convenio, el departamento y la función

En cuanto a las tendencias en materia de retribución y beneficios, las empresas tienden cada vez más a centralizar sus decisiones de política salarial para garantizar la equidad interna y externa de la remuneración. En este proceso, el VII Informe Cranet ESADE observa importantes cambios en los criterios de decisión de los salarios base, tanto de los operarios y administrativos, para los cuales se apoyan en los convenios nacionales (del 44 % en 1995 al 61 % en 2014) y en las decisiones a escala de la empresa y del departamento (del 22 % al 50 %), como para profesionales y técnicos, a los cuales ahora prefieren fijar el sueldo también conforme al nivel de la empresa y el departamento, y de forma individual para cada trabajador (del 44 % en 1995 al 64 % en 2014).

Por lo que respecta a los beneficios extrasalariales, los autores del estudio señalan que España está ligeramente por debajo del top-15 —el 15 % de los países del mundo con mayor índice en este campo—, pero que aún queda mucho camino por recorrer en el tema de los permisos parentales (el 61 % admiten no utilizarlos) y por maternidad (el 37 % aún no disponen de ellos). Entre las prácticas más habituales, se encuentran los beneficios flexibles/cafetería y los planes de seguro médico privado (ambos, en el 70 % de los casos), los permisos por estudios/capacitación (el 56 %) y los planes de pensiones (el 48 %) y, entre las menos, las guarderías de trabajo (el 7 %) y el pago de los gastos por el cuidado de los niños (el 14 %).

Evaluación y formación

En el ámbito del desarrollo de los empleados, ha aumentado del 60 % en 2000 al 90 % en 2014 el uso de la evaluación del desempeño como criterio de decisión para la promoción y la compensación de los directivos. Sin embargo, los autores del VII Informe Cranet ESADE insisten en que esta circunstancia se limita a los puestos directivos –de hecho, en el caso de los empleados, ha bajado— y afirman que "debemos ser cautos, pues existen evidencias de que, en muchos casos, los procesos de evaluación acaban siendo implementados de forma muy desigual y tienen un impacto inferior al esperado".

Asimismo, los resultados denotan un mayor uso de otros métodos de desarrollo profesional, como la expatriación —el 57 %, alguna o muchas veces— o el mentoring —el 68 %, alguna o muchas veces— para los altos directivos y, de forma generalizada, la formación, basada en el uso de las nuevas tecnologías. Aun así, en este ámbito, también cabe destacar el descenso del gasto en formación.

Los departamentos de recursos humanos

En cuanto a los perfiles profesionales de las empresas consultadas, el 64 % son mujeres, más que la media de otros sectores. La mayoría son licenciadas en Derecho (el 33 %), en Ciencias Sociales y del Comportamiento (el 26 %) o en Administración de Empresas (el 12 %) y poseen experiencia previa en el sector —el 46 % de los nuevos reclutados eran especialistas en recursos humanos que habían ejercido fuera de la empresa, y el 22 % ya pertenecían al departamento. En cuanto a la importancia estratégica de la función dentro de la empresa, el VII Informe Cranet ESADE pone de manifiesto que ha crecido considerablemente en la última década, al aumentar la presencia de los directores de recursos humanos en los comités de dirección, del 75 % en 1999 al 85 % en 2014. También ha crecido su importancia en la gestión de las áreas funcionales, como consecuencia, entre otras circunstancias, de la reducción por la externalización de algunos servicios —especialmente, los de nóminas, beneficios, formación y reclutamiento. Sin embargo, este proceso de recentralización ha perjudicado a las empresas internacionalizadas, ya que su sede local ha perdido protagonismo frente a las unidades centrales.