Las ejecutivas latinoamericanas opinan que la pandemia tendrá un impacto negativo en la igualdad de género
Siete de cada diez ejecutivas en América Latina considera que la pandemia tendrá efectos negativos sobre la igualdad de género y el 41,4% que afectará negativamente a sus posibilidades de promoción. Estos son algunos de los datos que arroja la segunda edición del ‘Esade Gender Monitor Latam”, elaborado por Esade, en colaboración con AméricaEconomía Intelligence, a partir de una encuesta realizada a más de 1.000 directivas de Chile, Colombia, México y Perú, y en la que, además de consultar por las dificultades que encuentran en el desempeño de su trabajo, en esta ocasión también se les ha preguntado acerca del impacto de la COVID-19 en su vida personal y profesional.
En el ámbito laboral, el 76,8% de las ejecutivas consultadas afirma que la empresa se ha adaptado a su situación familiar durante el periodo más duro de la pandemia, y un 80,9% asegura que las soluciones implementadas por su organización para continuar con las tareas de la oficina han favorecido o favorecerán la implantación definitiva del trabajo flexible. “Existe un consenso sobre el impacto positivo de las medidas de flexibilidad de las empresas en el desarrollo profesional de las mujeres y, en consecuencia, en el equilibrio de género real en la sociedad —comenta Eugenia Bieto, directora de Esade Women Initiative y coautora del informe— La rápida adopción del teletrabajo durante la pandemia ha acabado con las resistencias y dificultades que todavía existían para su implementación en muchos casos”.
Si comparan su experiencia con la de sus compañeros varones, el porcentaje de ejecutivas que tiene o ha tenido más dificultades que ellos a la hora de realizar su trabajo es del 22,2%, mientras que un 44,7% afirma que ha tenido las mismas y un 32,4%, ninguna. Sin embargo, este volumen sube al 35,3% cuando se comparan con sus parejas e, incluso, un 19,7% se ha planteado dejar su trabajo por no poder compaginarlo con las tareas domésticas. Pese a ello, la corresponsabilidad en el hogar ha aumentado en los momentos más duros de la pandemia y el volumen de consultadas que afirma haber compartido las tareas domésticas con sus parejas llega al 78,3%.
Principales barreras de género y para la promoción
La nueva entrega del ‘Esade Gender Monitor – Latam’ ha comprobado que el porcentaje de ejecutivas que ve un trato de favor hacia el hombre para ocupar puestos de dirección ha crecido siete puntos porcentuales desde la primera edición del informe en 2020, hasta el 82,8%, y que llega al 87% en los casos de las profesionales millennials y de la generación Z (entre 20 y 40 años). “Este dato es muy llamativo —comenta Patricia Cauqui, coautora del informe y profesora en programas de Gender Balance y D&I de Esade— porque se produce en una generación educada en un entorno de completa igualdad formal. Como hemos podido comprobar en esta segunda edición del estudio se están haciendo avances en corresponsabilidad, sin embargo, incluso las más jóvenes siguen sintiendo mucha presión en cuanto al papel que la sociedad de su país asigna a la mujer”.
Las principales barreras de género que encuentran las ejecutivas latinoamericanas en el día a día de su desempeño son la desigualdad salarial (22,9%), la falta de reconocimiento de las tareas realizadas (20,8%) y la dificultad para la conciliación entre vida laboral y familiar (15,1%). Señalan, entre las más habituales a la hora de promocionar, la falta o poca eficacia de las políticas de igualdad de género (16,5%), la dificultad para combinar el cuidado de los hijos con un puesto de responsabilidad (15,8%) y el hecho de que la mujer opte habitualmente por puestos que le permitan un mejor balance entre vida personal y profesional (15,1%).
El volumen de sondeadas que afirma que sus empresas han puesto en marcha políticas de igualdad de género pasa del 56,9% registrado en la primera edición de ‘Esade Gender Monitor Latam’ al 59,8% de la segunda y el 81,2% de ellas confirma que estas medidas forman parte de la estrategia de la compañía. Las más habituales son el impulso a la formación para el liderazgo y el desempeño en áreas clave (20,6%), la flexibilidad horaria (17,3%) y el establecimiento de sistemas de trabajo por desempeño (14,1%). Sin embargo, en su opinión, la iniciativa más efectiva para conseguir la igualdad de género en la organización sería la implantación de indicadores que midan la igualdad de oportunidades (15,5%).
Avance en la conciliación y la corresponsabilidad
En el apartado de conciliación también se aprecian ligeros avances. Consultadas qué entienden sus empresas por equilibrio entre vida personal, familiar y laboral, el volumen que responde “un modo de proporcionar mayor bienestar y equilibrio a los empleados” se ha incrementado hasta el 51%, y el que responde “un modo de mejorar la productividad de las empresas”, llega al 19,2%. Sin embargo, el 18% admite que para sus organizaciones la conciliación sigue siendo un “problema que afecta solo a las mujeres”. Esta reminiscencia del pasado también permanece en las empresas de aquellas ejecutivas que, cuando se habla de flexibilidad real en tiempos y espacios, opinan que en su organización no existe como tal y se sigue premiando el ‘presencialismo’ (17,8%). En este sentido, un 34,8% afirma que sus empresas sí han implementado medidas para conseguir esta flexibilidad y que son suficientes, y un 47,7% también es de la misma opinión, aunque cree que aún queda camino por recorrer. Ya en el ámbito doméstico, la proporción de directivas que comparte las tareas del hogar con su pareja alcanza un 64,6% (frente al 52,3% en 2020) y la de aquellas que las tiene solo a su cargo se reduce del 47% al 34,4%.
El asociacionismo y el networking, cada vez más importantes
El movimiento asociativo de mujeres profesionales es el que más contribuye, en opinión de las consultadas, a la consecución de la igualdad de género, aunque el peso de ejecutivas que pertenece a una o más agrupaciones ha caído del 36,4% al 23,3% en el último año. Por el contrario, el índice que más ha crecido durante este periodo, especialmente a partir de la declaración de la pandemia, ha sido el de la frecuencia de relación con redes profesionales de apoyo. Así, y si bien en 2020 el porcentaje de ejecutivas que creía dedicar el tiempo suficiente a este networking era del 27,1%, en 2021 éste se eleva hasta el 76,48%. El contacto es preferiblemente con personas ajenas a su empresa bien conectadas con los negocios (39,2%) y con otras mujeres profesionales (25%). También se relacionan, aunque en menor medida, con compañeros (24,3%) y jefes y personas influyentes de sus organizaciones (11,5%).
Las ejecutivas piden un cambio definitivo de mentalidad
En cuanto a medidas, las ejecutivas latinoamericanas coinciden en que, para alcanzar la igualdad de género en su país, las más importantes son: el cambio de mentalidad en cuanto a las funciones asignadas a la mujer en la sociedad (con una valoración de 9,3 sobre 10); las leyes efectivas contra el acoso y la violencia sexual (9,1) y el fomento de la corresponsabilidad desde el espacio público y privado (9). Les siguen, con una calificación de 8,8, otros tres factores: la divulgación de los beneficios y las ventajas de la igualdad de género en la economía; la formación y el asesoramiento para la mujer, y la visibilidad de referentes femeninos en medios y ámbito cultural. Por último, también consideran importantes las medidas en contra de la segregación (8,6), el fomento de la inversión con perspectiva de género (8,3) y, en último lugar, la implantación de cuotas (8,2).
