Les executives llatinoamericanes opinen que la pandèmia tindrà un impacte negatiu en la igualtat de gènere

Set de cada deu executives llatinoamericanes consideren que la pandèmia tindrà efectes negatius sobre la igualtat de gènere i el 41,4%, que afectarà negativament les seves possibilitats de promoció. Aquestes són algunes de les dades que proporciona la segon edició de l’Esade Gender Monitor – Latam, elaborat per Esade, en col·laboració amb l’AméricaEconomía Intelligence, a partir d’una enquesta administrada a més de 1.000 directives de Xile, Colòmbia, Mèxic i el Perú, en què, a més de preguntar-los sobre les dificultats amb què es troben a l’hora d’acomplir la seva feina, també se’ls ha preguntat per l’impacte de la COVID-19 en la seva vida personal i professional.

En l’àmbit laboral, el 76,8% de les executives consultades afirmen que l’empresa s’ha adaptat a la seva situació familiar durant el període més dur de la pandèmia, i el 80,9% asseguren que les solucions que la seva organització ha adoptat per continuar amb les tasques de l’oficina han afavorit o afavoriran la implantació definitiva del treball flexible. “Hi ha un consens sobre l’impacte positiu de les mesures de flexibilitat de les empreses en el desenvolupament professional de les dones i, en conseqüència, en l’equilibri de gènere real a la societat —ha comentat Eugènia Bieto, directora de l’Esade Women Initiative i coautora de l’informe. La ràpida adopció del teletreball durant la pandèmia ha acabat amb les resistències i amb les dificultats que encara persistien per a la seva implementació en molts casos.”

Si comparen la seva experiència amb la dels seus companys homes, el percentatge d’executives que tenen o que han tingut més dificultats que ells a l’hora de fer la seva feina és del 22,2%, mentre que el 44,7% afirmen que han tingut les mateixes i el 32,4%, cap. Tanmateix, aquest volum puja fins al 35,3% quan es comparen amb les seves parelles, i fins i tot el 19,7% s’han plantejat deixar la feina perquè no la poden compaginar amb les tasques domèstiques. Malgrat això, la corresponsabilitat a la llar ha augmentat en els moments més durs de la pandèmia i el 78,3% de les consultades afirmen que han compartit les tasques domèstiques amb la seva parella.

Principals barreres de gènere i per a la promoció

Aquesta nova edició de l’Esade Gender Monitor – Latam assenyala que el percentatge d’executives que veuen un tracte de favor cap als homes a l’hora d’ocupar llocs de direcció ha crescut set punts percentuals des de la primera edició de l’informe l’any 2020, fins al 82,8 %, i que arriba al 87% en els casos de les professionals millennials i de la generació Z (entre 20 i 40 anys). “Aquesta dada crida molt l’atenció —comenta Patricia Cauqui, coautora de l’informe i professora de programes de gender balance i D&I d’Esade— perquè es produeix en una generació educada en un entorn d’absoluta igualtat formal. Com hem pogut comprovar en aquesta segona edició de l’estudi, s’està avançant en la corresponsabilitat; tanmateix, fins i tot les més joves continuen sentint molta pressió amb relació al paper que la societat dels seus països assigna a la dona.”

Les principals barreres de gènere amb què es troben les executives llatinoamericanes en l’exercici diari de la seva feina són la desigualtat salarial (22,9%), la manca de reconeixement de les tasques realitzades (20,8%) i la dificultat per conciliar la vida laboral i la vida familiar (15,1%). Entre les més habituals a l’hora de promocionar, assenyalen la manca o l’escassa eficàcia de les polítiques d’igualtat de gènere (16,5%), la dificultat per combinar la cura dels fills amb un càrrec de responsabilitat (15,8%) i el fet que la dona opti habitualment per llocs que li permetin compaginar millor la vida personal amb la professional (15,1%).

Les enquestades que afirmen que les seves empreses han impulsat polítiques d’igualtat de gènere han passat del 56,9% de la primera edició de l’Esade Gender Monitor – Latam al 59,8% de la segona, i el 81,2% confirmen que aquestes mesures formen part de l’estratègia de la seva empresa. Les mesures més habituals són l’impuls a la formació per al lideratge i l’acompliment en àrees clau (20,6%), la flexibilitat horària (17,3%) i l’establiment de sistemes de treball per raó de l’acompliment (14,1%). Tanmateix, a parer seu, la iniciativa més efectiva per assolir la igualtat de gènere a l’organització és la implantació d’indicadors que mesurin la igualtat d’oportunitats (15,5%).

Avanç en la conciliació i en la corresponsabilitat

A l'apartat de conciliació, també s’hi observen alguns petits avenços. En ser consultades sobre què entenen les seves empreses per equilibri entre la vida personal, la familiar i la laboral, el 51% han respost “una manera de proporcionar més benestar i equilibri als empleats”, mentre que el 19,2% han assenyalat “una manera de millorar la productivitat de les empreses”. Tanmateix, el 18% admeten que, a les seves organitzacions, la conciliació continua essent un “problema que afecta només les dones”. Aquesta reminiscència del passat també perdura a les empreses d'aquelles executives que, en parlar de flexibilitat real en temps i en espai, opinen que a les seves organitzacions no existeix com a tal, sinó que es continua premiant el “presencialisme” (17,8%). En aquest sentit, el 34,8% afirmen que les seves empreses sí que han aplicat mesures per assolir aquesta flexibilitat i que són suficients, mentre que el 47,7%, si bé opinen el mateix, creuen que encara queda camí per fer. En l'àmbit domèstic, la proporció de directives que comparteixen les feines de casa amb la parella arriba al 64,6% (enfront del 52,3% del 2020) i la d'aquelles que diuen que només se n’ocupen elles es redueix del 47% al 34,4%.

L’associacionisme i el networking són cada vegada més importants

El moviment associatiu de les dones professionals és el que contribueix més, en opinió de les consultades, a assolir la igualtat de gènere, encara que el pes de les executives que pertanyen a una agrupació o a més d’una ha caigut del 36,4% al 23,3% al darrer any. Per contra, l'índex que ha crescut més durant aquest període, especialment a partir de la declaració de la pandèmia, ha estat el de la freqüència de la relació amb les xarxes professionals de suport. Així, per bé que al 2020 el percentatge d'executives que creia dedicar prou temps a aquest networking era del 27,1%, l’any 2021 ha pujat fins al 76,48%. El contacte és, preferiblement, amb persones de fora de la seva empresa, ben connectades amb els negocis (39,2%), i amb altres dones professionals (25%). També es relacionen, però menys, amb els companys (24,3%) i els caps i amb altres persones influents de les seves organitzacions (11,5%).

Les executives demanen un canvi definitiu de mentalitat

Les executives llatinoamericanes coincideixen a assenyalar que les mesures més importants per assolir la igualtat de gènere als seus països són: el canvi de mentalitat amb relació a les funcions assignades a la dona a la societat (amb una valoració de 9,3 sobre 10), les lleis efectives contra l'assetjament i la violència sexual (9,1) i el foment de la corresponsabilitat des de l'espai públic i privat (9). Les segueixen, amb una qualificació de 8,8, tres factors més: la divulgació dels beneficis i dels avantatges de la igualtat de gènere per a l'economia; la formació i l'assessorament per a la dona, i la visibilitat de referents femenins als mitjans i en l’àmbit cultural. Finalment, també consideren importants les mesures en contra de la segregació (8,6), el foment de la inversió amb perspectiva de gènere (8,3) i, en darrer lloc, la implantació de quotes (8,2).