Cazatalentos señalan en ESADE que el mercado legal español tiende a internacionalizarse, a fusionarse y a ejercer nuevos roles en el ámbito empresarial

El mercat legal espanyol tendeix a consolidar-se amb fusions entre despatxos, la creació de gabinets jurídics "boutique" i la internacionalització de les empreses. És el que han assegurat tres dels cercatalents més reconeguts del nostre país en l’àmbit jurídic durant una sessió organitzada per ESADE Alumni i la Facultat de Dret d’ESADE.

Silvia Pérez-Navarro, sòcia directora d’Iterlegis; Alejandro Kress, directiu sènior de Shilton Sharpe Quarry per a Espanya i Portugal, i Javier Moreno, soci de Iuris Talent, han afirmat que vivim un canvi de paradigma en els processos de selecció i contractació, on tant els candidats a un nou lloc de feina, com els despatxos d’advocats, els departaments jurídics de les empreses i l’àrea de recursos humans acompleixen un paper essencial a l’hora de determinar el destí professional dels lletrats que cerquen nous càrrecs sènior.

Bufets "boutique" i noves ocupacions

Els perfils clàssics dels advocats s’han ampliat amb nous rols, i ara les empreses demanen també experts en desenvolupament del negoci, responsables de relacions laborals o líders del sector per a la internacionalització de les empreses.

La capacitat de relació i de negociació s’afegeix entre les competències més demanades per absorbir la capacitat del mercat, junt amb la iniciativa, la flexibilitat i la mobilitat, per tal de cobrir un nou càrrec en un gabinet jurídic o en una empresa. Per això, els assessors comparteixen la idea que els despatxos recorren abans "a aquells candidats que tenen dobles llicenciatures o graus, pel fet que entén millor un client qui ha estudiat, a més de dret, també altra carrera, com direcció d’empreses, o bé té formació en màrqueting".

"La realitat econòmica t’obliga a ser més comercial, tant en el sector jurídic com en tots els altres àmbits. Són sobretot els despatxos que cerquen un creixement més ràpid del negoci els que busquen principalment perfils amb habilitats de networking", ha destacat Silvia Pérez-Navarro.

Segons Javier Moreno, "l’actualitat ha portat un canvi de paradigma. Abans no estava ben vist posar titllar un advocat de venedor, però ara és una qualitat que es destaca, al costat dels seus coneixements més tècnics".

A més, avui es busca una figura més global, que es pugui adaptar als mercats de diferents països, mentre abans un advocat estava més limitat a l’exercici d’una professió que no s’externalitzava. Ara, doncs, els despatxos d’advocats busquen consolidar-se en els seus àmbits respectius d’actuació, per mitjà de fusions amb altres bufets internacionals, com a conseqüència de la globalització, i projectar-se en mercats d’arreu del món.

Salaris variables

La conjuntura econòmica actual ha propiciat que els lletrats busquin proactivament ser fitxats pels departaments jurídics de les grans empreses, atesa l’estabilitat que això comporta. La idea és mantenir el salari o bé reduir una mica el sou fix a canvi de complementar-lo amb variables. Tanmateix, un advocat d’empresa que vulgui exercir l’advocacia des d’un despatx es troba, en general, amb més dificultats si no té experiència prèvia.

Els headhunters solen treballar, sobretot, amb perfils sènior. "Els candidats premium, ja siguin magistrats, jutges, experts en dret privat o d’altres, tenen més sortides en els moments de transició de la carrera professional", afirmen els experts en col·locació d’advocats al mercat. En canvi, als perfils júnior, amb els quals treballen menys, els recomanen que "cerquin el seu valor afegit, allò en què destaquen per davant d’altres companys de la mateixa edat, com ara el domini d’un idioma estranger". "El primer que un perfil júnior s’ha de preguntar és si prefereix treballar en un despatx o en una empresa, i si vol muntar la seva pròpia empresa o bé treballar en un organisme internacional", afegeixen. En general, es valora molt aportar clients al despatx, fins al punt que a vegades és imprescindible.

Les competències i les qualitats variaran molt segons el perfil i l’exercici de la professió; tanmateix, en tots els casos, cal "conèixer al màxim la cultura d’empresa per transmetre els valors internament i externament". Des del punt de vista salarial, les retribucions variables existeixen, tant per als advocats de despatx com per als d’empresa. En general, els primers solen tenir uns ingressos més alts i els segons, més estabilitat.

D’altra banda, han aclarit que l’assessorament legal d’un headhunter espanyol parteix d’un cost zero, a diferència del model anglosaxó, en què cobra els seus honoraris des que capta el candidat.

Tant els despatxos d’advocats com les grans empreses acudeixen a la fórmula de headhunting a l’hora de fer els seus nous fitxatges legals, gràcies a la confidencialitat i a la transparència de totes les parts implicades. Segons els experts en la captació de talent, els objectius i les retribucions tenen caràcter de compromís, tant per a les empreses que sol·liciten candidats com per als qui volen trobar una nova ocupació, ja sigui exercint d’advocat o des del departament jurídic d’una empresa. Entre el 70 i el 80 % dels despatxos d’advocats recorren a un headhunter per fer un nou fitxatge, mentre que les empreses sol·liciten aquest servei en un 20-30 % dels casos.

LinkedIn: per si sola, és incompleta

Segons aquests professionals, les xarxes socials com LinkedIn són útils i recurrents, però no deixen de ser reculls d’"històries professionals" que no aporten el grau de coneixements que requereix un headhunter: analitzar, assessorar, aconsellar, guiar i respondre les preguntes que es plantegen tant els candidats com les empreses o els bufets d’advocats. A més, davant d’un portal web, la figura del cercatalents permet guanyar temps. Se solen presentar entre dos i quatre candidatures per a cada petició, que cal estudiar abans de triar el perfil més idoni a una oferta de treball.

Les especialitats més sol·licitades pels despatxos són, des de fa dos anys, les de dret fiscal, processal, laboral i financer, com també experts en mercats de capital. Per la seva banda, les empreses busquen socis amb cartera, que tinguin més de cinc anys d’experiència i potencial per atreure negoci.

Finalment, l’èxit del headhunting s’evidencia quan, transcorreguts sis mesos o un any des de la contractació, qui llavors era candidat ara "es manté al mateix lloc de treball amb satisfacció i creix progressivament en la seva àrea professional", han conclòs.

Aquesta trobada ha estat presentada i moderada, respectivament, per Rafael Matas, vicepresident del Club Dret ESADE Alumni, i Sandra Enzler, directora de Relacions Corporatives i Carreres Professionals de la Facultat de Dret d’ESADE.