La plena disponibilitat com a requisit indispensable per a l’alta direcció, obstacle principal per a la promoció, segons les directives

S’ha avançat molt en la igualtat de gènere a l’empresa, però encara es manté la tendència de pensar que la plena disponibilitat és una condició indispensable per ocupar un lloc d’alta direcció i aquesta circumstància afavoreix més els homes que les dones. Aquesta és una de les conclusions que es desprenen de la nova edició de l’Esade Gender Monitor, , per a l’elaboració del qual s’ha consultat més de 800 directives sobre els obstacles amb què es troben per promocionar a les seves empreses per raó de gènere.

Segons l’Esade Gender Monitor 2020, per bé que cada vegada hi ha més empreses que inclouen la igualtat de gènere en l’estratègia del negoci –el 54,4% en la darrera edició i el 68,7% en l’actual– i que entenen la conciliació com una manera de proporcionar més benestar i equilibri als seus empleats o com una fórmula per millorar la productivitat de l’empresa (69,4%), les dones encara es troben amb obstacles en la seva carrera cap a l’alta direcció, especialment en els àmbits relacionats amb el temps de dedicació al lloc de treball.

Concretament, les directives consultades assenyalen, entre els obstacles principals a la promoció, la dedicació més gran de l’home a generar xarxes de suport (33,2%) i la dificultat de conciliar les exigències del lloc amb la cura dels fills (22,1%). Els segueixen la manca d’identificació amb els valors que creuen que l’empresa atribueix a aquest col·lectiu (20%), la cultura empresarial que opinen que assumeix que la dona amb família es compromet menys que l’home (14,5%) i la falta de dones de referència en llocs clau (8,1%).

Segons Patricia Cauqui, coautora de l’estudi i directora acadèmica dels programes de gender balance i D&I a Esade, “el desequilibri que perceben les directives té l’origen en les expectatives que creuen que l’empresa té amb relació a la més gran disponibilitat, compromís i ambició dels alts càrrecs. Mentre hi hagi aquesta connexió entre les expectatives esmentades i un percentatge d’homes disposats a acceptar aquest model, una part alimentarà l’altra”.

La COVID-19, una prova de foc per al teletreball

D’altra banda, Eugènia Bieto, coautora de l’estudi i directora de l’Esade Women Initiative, ha destacat que “la COVID-19 ha suposat una prova de foc per al teletreball i n’accelerarà la implantació a les empreses. Així ho manifesten el 86% de les directives, que creuen que la pandèmia ha contribuït totalment o en part a instal·lar definitivament el teletreball a les seves empreses”.

Per a la meitat de les directives, la millor opció seria que l’empresa els donés la llibertat de triar els dies de teletreball, en funció dels objectius i dels projectes en curs, mentre que la combinació setmanal de dies de teletreball i dies de treball presencial seria l’opció preferida pel 45,6%. Ambdues propostes podrien ser viables, ja que tres de cada cuatro consultades reconeixen que l’empresa s’ha adaptat a la seva situació familiar. El 19,4% admeten que han tingut més dificultats de conciliació que els seus companys i el 28,4 %, més que les seves parelles.

Quan se’ls pregunta quines mesures creuen que poden impulsar millor la igualtat d’oportunitats en la seva carrera cap a l’alta direcció, a més de la flexibilitat (20,9%) esmenten altres polítiques, com les quotes a l’alta direcció (42,9%), les mesures de discriminació positiva (41,3%) i formació per corregir biaixos inconscients (39,3%), o que se les ajudi a desenvolupar les habilitats directives (24,6%).

Per part de les empreses –un 10,3% de les quals disposa d’un equip intern creat per a la igualtat de gènere–, la mesura més aplicada és, segons les directives, la formació (48,62%), seguida de la flexibilització dels horaris (43,2%), ja esmentada, i una altra que també resulta clau: les accions per incentivar el sentiment de pertinença (24,32%). Aquest darrer punt és, per Patricia Cauqui, “el que marca la diferència entre limitar-se a complir els percentatges de diversitat o aconseguir capitalitzar aquesta diversitat en benefici de l’organització. Es tracta d’anar transformant gradualment els comportaments per tal que totes les persones se sentin part de l’empresa”.

La igualtat de gènere a l’empresa, tasca de tots els actors socials

El foment de la corresponsabilitat entre els homes i les dones a la llar des dels espais públics i privats és una condició necessària, però no suficient, per aconseguir la igualtat de gènere en general. Així ho expressen les directives consultades, que ho valoren amb un 8,63 sobre 10. El segueixen la visibilitat de referents femenins als mitjans de comunicació i en l’àmbit cultural (8,61) i les mesures que evitin la discriminació per raons de gènere a l’entorn professional (8,36). La quarta acció més rellevant per assolir la igualtat seria la formació i l’assessorament per a la dona (8,17) i la cinquena, les lleis contra l’assetjament i la violència de gènere (8,04).

Pel que fa als actors socials que tenen més responsabilitat en la consecució de l’equilibri de gènere, assenyalen l’empresa privada, amb una valoració de 9,19 sobre 10, i també el Govern (amb un 9,05), els organismes internacionals (amb 8,92) i la resta d’actors. “Aquestes dades posen de manifest que la responsabilitat en l’equilibri de gènere no és tan sols una qüestió de l’empresa, sinó de tots els actors socials en conjunt”, ha manifestat Eugènia Bieto.

En ser preguntades sobre com valoren l’acompliment real d’aquests actors i d’altres –com els mitjans de comunicació, els moviments ciutadans o el tercer sector–, cap d’aquests no supera el 6 sobre 10, llevat de les associacions de dones professionals, que puntuen amb un 7,76. Les associacions d’ocupadors i els sindicats suspenen, amb un 4,68 i un 4,16, respectivament.

---

Sobre l’Esade Gender Monitor

La cinquena edició de l’Esade Gender Monitor s’ha elaborat a partir d’una enquesta de 41 preguntes d’opció múltiple administrada entre els dies 1 i 31 de maig del 2020 a través de la plataforma Qualtrics. La mostra ha estat el col·lectiu d’estudiants del Projecte Promociona, programa executiu per a l’alta direcció impulsat pel Ministeri de la Presidència, Relacions amb les Corts i Igualtat, a través de l’Institut de la Dona i per a la Igualtat d’Oportunitats, i coordinat per la CEOE, del qual Esade és partner acadèmic. Aquest consta de 800 professionals, 293 de les quals han contestat l’enquesta. Prenent com a base el nombre de directives segons les dades de l’Institut Nacional d’Estadística (431.000 l’any 2019), el seu grau de fiabilitat és del 96 % i el marge d’error se situa en el ±6%. Els perfils de les consultades són comandaments intermedis o directives amb més de 15 anys d’experiència professional. L’Esade Gender Monitor és un projecte de l’Esade Women Initiative en el marc de la plataforma de les Nacions Unides #HeForShe.