L’atracció i la retenció del talent són un dels reptes principals de la Comissió de Nomenaments i Retribucions
La Comissió de Nomenaments i Retribucions (CN&R) haurà d’impulsar i aprovar una estratègia que permeti als consells atraure i retenir talent de qualitat en un entorn competitiu, a partir d’esquemes de retribució equitatius que motivin els alts directius a llarg termini i que alineïn els seus interessos amb els de l’empresa i amb els dels accionistes. Aquesta és una de les conclusions principals de l’estudi Rol estratègic i nous reptes de la Comissió de Nomenaments i Retribucions, que ha elaborat el Centre de Govern Corporatiu d’Esade, en col·laboració amb Mercer. L’anàlisi, que recull l’opinió de més de 100 membres de consells d’administració, destaca també que aquesta comissió presta poca atenció a les tendències en matèria de talent o monitoritza poc els riscos associats a l’escassedat de talent.
Així mateix, el 85% dels enquestats consideren que l’estratègia en matèria de persones que debat i aprova el consell està alineada amb les polítiques i amb les pràctiques que defineix l’equip directiu i que s’apliquen als empleats. Aquest percentatge baixa fins al 67,7% en preguntar si la CN&R i el consell tracten sovint de la gestió del capital humà i el talent, una dada que està en línia amb el grau d’adaptació al nou escenari del talent marcat per la pandèmia (58,6%) o amb la consideració de factors externs (polítics, econòmics o socials) que podrien impactar en l’estratègia de gestió del capital humà (61,6%).
“La integració en el debat estratègic de les tendències sobre talent és una qüestió pendent de les CN&R. Aquestes han de promoure, amb el suport dels gestors, la incorporació al debat de les pràctiques més innovadores, que contribueixin a generar avantatges competitius o a preparar-se millor davant les disrupcions que es poden produir en la gestió empresarial”, ha comentat Mario Lara, director del Centre de Govern Corporatiu d’Esade i coautor de l’informe. “El propòsit de les CN&R per atreure talent i retenir-lo passa per aplicar uns programes de remuneració competitius i també programes de desenvolupament, junt amb polítiques que generin un ambient laboral atractiu”, ha assegurat Lara.
Per la seva banda, Juanvi Martínez, senior people partner de Mercer Espanya i coautor de l’informe, ha destacat que “l’atracció i la retenció de talent crític s’identifica com el repte més gran de les CN&R amb vista al futur, raó per la qual entraran en el debat estratègic cada vegada més aspectes relacionats amb propostes de valor diferencials i individualitzades als empleats, i les mètriques vinculades a les persones i al talent crític es reflectiran cada vegada més en els objectius dels equips directius a curt i a llarg termini”.
L’impuls de la diversitat o les polítiques de retribució
Un dels compromisos de la CN&R és avançar en la diversitat, l’equitat i la inclusió. Segons l’informe, el grau de compromís dels consells i de les CN&R és molt alt (85%) en aquest sentit, per bé que baixa fins al 62% pel que fa a la disponibilitat de mètriques que permetin fer el seguiment d’aquest indicador. En la mateixa línia, es planteja el repte de la major pressió reguladora per impulsar la diversitat de gènere als consells d’administració, arran de la futura transposició de la nova directiva europea sobre la paritat als òrgans d’administració.
Un altre dels reptes principals a què s’enfronten les CN&R és la revisió i actualització de les polítiques de retribució, que ha d’assegurar l’establiment d’unes polítiques raonables, transparents i basades en l’acompliment. A això cal afegir-hi la presència més estesa dels criteris ESG, de sostenibilitat i de responsabilitat social corporativa, que es potenciaran encara més als propers anys i que les CN&R hauran de tenir en compte a l’hora d’avaluar els perfils dels candidats que es poden incorporar al consell i també en dissenyar els esquemes de retribució. Els autors de l’informe també assenyalen la influència de la tecnologia i de la transformació digital, i els possibles canvis en les regulacions i en el marc normatiu, que poden marcar l’evolució i el futur d’aquestes comissions.
La diferència en els mapes de successió
L’estudi destaca una major implicació de les CN&R en el desenvolupament dels mapes de successió del CEO (68%) i de les principals posicions executives de les empreses (58%), per bé que encara és més important fer-ho respecte al president del consell (51%) i els altres membres del consell (31%), que és pràcticament residual (7%) a les petites i mitjanes empreses. Per aquest motiu, les CN&R necessiten impulsar mapes de successió i avançar també en el desenvolupament dels mapes de competències del consell. Encara que s’han generalitzat, l’informe conclou que aquest és un repte pendent que pot ajudar a alinear les capacitats dels consells amb les necessitats que es deriven de la seva estratègia.
Finalment, l’informe conclou que les vulnerabilitats associades a la gestió de persones, al talent i a la successió són més ben considerades en els mapes de riscos que en els plans de contingència per minimitzar aquests riscos, que poden condicionar, en molts casos, l’execució de l’estratègia de moltes empreses, especialment amb relació al talent crític.
