El liderazgo es contextual. Ha de adaptarse a su entorno para ser efectivo y coherente. En la actualidad, estamos experimentando cambios significativos que demandan una respuesta adecuada por parte de los líderes:

- Por un lado, el retroceso de las relaciones y la confianza durante los años de pandemia. Este fenómeno ha reavivado la necesidad de cuidado emocional de los equipos.

- Por otro lado, la consolidación del modelo de trabajo híbrido ha aumentado la necesidad de que los líderes sean flexibles y empáticos en la gestión remota de sus equipos.

- Otro desafío importante es la gran dimisión, que se ha convertido en renuncia silenciosa en España (quiet quitting). Para abordar este problema, los líderes deben esforzarse por ofrecer una experiencia vinculada con el propósito y el sentido de pertenencia, que motive a los empleados.

- Además, la presencia ineluctable de la sostenibilidad en las empresas confirma la necesidad de un liderazgo responsable capaz de equilibrar la orientación a los resultados con el cuidado de las personas del equipo y de resolver los problemas medioambientales o sociales del entorno en el que opera la empresa.

¿Dónde están los líderes en este escenario? Según nuestro reciente estudio, Espacios de trabajo híbrido: liderazgo y gestión de equipos, "hay una gran brecha entre la opinión que tienen los líderes de su propio rendimiento y la del resto de empleados". En cuanto al cuidado de la salud mental, se observa una desconexión con las habilidades de liderazgo (The Addeco Group) ya que "al 51% de líderes les resulta difícil identificar cuándo sus equipos se encuentran con problemas de exceso de trabajo o agotamiento". Es más, si preguntamos a los equipos, "el 67% opinan que sus líderes no están a la altura de sus expectativas sobre cómo cuidar la salud mental".

En cuanto al modelo de trabajo híbrido, a pesar de que el 78% de personas encuestadas (Cisco) creen que este formato ha mejorado su bienestar, no se ha incrementado de forma destacada la implementación de medidas al respecto, ya que solo el 15% de las empresas utilizan herramientas de desconexión digital. Frente al 70% de empleados que quieren mantener las opciones de trabajo en remoto (Microsoft) y el 89% de personas con la expectativa de un formato híbrido (ManpowerGorup), los perfiles directivos de las empresas tienen, por el contrario, más intención de volver a lo presencial (65%) que sus equipos.

Es verdad que el 75% de los directivos consideran prioritario transformar y adaptar los modelos de liderazgo, y un 90% apuestan por hacer evolucionar su modelo de liderazgo con el fin de adecuarlo a las nuevas formas de trabajar. De hecho, un abrumador 94% de empleados esperan que sus empresas lancen iniciativas relativas a nuevas formas de trabajar para aumentar su compromiso y su sentimiento de pertenencia (BCG). Se trata de un estilo de liderazgo que facilite la flexibilidad y autonomía a los equipos, y, sobre todo, con competencias emocionales como la empatía y la capacidad de generar cohesión en el entorno híbrido.

Motivaciones

Sobre la retención de talento, varios estudios desgranan razones como el bienestar y la salud mental, la conciliación, la falta de flexibilidad en el trabajo, la falta de confianza en sus líderes, no sentirse valorados por sus organizaciones o responsables de sus equipos y la falta de sentido de pertenencia en el trabajo. Estas motivaciones se acentúan en entornos virtuales, donde la relación se hace más difícil y el enfoque de tarea ocupa todo el espacio.

Además, un 86% de empleados prefiere trabajar para empresas que comparten sus valores y se comprometen con aspectos sociales y medioambientales, además de responsabilizarse con sus grupos de interés. Es evidente la escasa eficacia de la respuesta basada en la lógica transaccional frente a la creciente mirada relacional, la cual fomenta la cohesión, el sentido de pertenencia con propósito y la confianza entre los miembros
del equipo.

¿En qué consiste, entonces, la brecha? Además de contextual, el liderazgo requiere escucha, humildad y autoconocimiento. Los datos antes mencionados ilustran una desconexión entre las necesidades de los equipos y la respuesta real aportada por las empresas y sus líderes. Las consecuencias de esta desconexión incluyen la dificultad para retener talento y la pérdida de confianza y sentido de pertenencia.

Por eso, la diferencia comparativa entre las empresas radicará en su capacidad para escuchar las necesidades de los equipos, con humildad, para dar una respuesta con un liderazgo adaptado a estas nuevas inquietudes. Los resultados empresariales se logran gracias al talento y compromiso de sus equipos, quienes buscan, cada vez más, un entorno psicológicamente seguro. Y este se alcanza a través de mejores habilidades para el cuidado emocional, mayor flexibilidad, confianza, comunicación transparente y liderazgo responsable. En particular, para los nuevos entornos de trabajo híbrido, que requieren ahora esta nueva forma de liderar.

La brecha no parece tanto estar relacionada con la falta de habilidades, ya que éstas se adquieren si sabemos a cuáles aspirar y en qué debemos mejorar. La desconexión se produce cuando no escuchamos lo que nos piden, o haciéndolo, seguimos con la inercia de aplicar las recetas de siempre. Probablemente, la brecha sea de falta de empatía... y ahí es donde podemos encontrar la reconexión deseada.