La bretxa salarial de gènere a Espanya: Quins factors contribueixen a la seva persistència?

Espanya ha avançat significativament en la reducció de la bretxa salarial de gènere entre el 2010 i el 2022, tot i que continuen existint disparitats importants. La nostra anàlisi de les dades del mercat laboral espanyol indica una clara tendència a la baixa en la diferència salarial entre homes i dones, juntament amb proves que les barreres estructurals segueixen impedint la igualtat. Les principals conclusions són:

• Reducció de la bretxa salarial: La bretxa salarial de gènere no ajustada (diferència en els ingressos mitjans entre homes i dones) ha disminuït notablement. El 2010, les dones guanyaven aproximadament un 23% menys que els homes anualment; el 2022, aquesta bretxa s’havia reduït al voltant del 17%. En termes de salari per hora (tenint en compte el treball a temps parcial), la diferència es va reduir del 15% al 9% durant el mateix període. Aquesta reducció gairebé a la meitat representa un progrés substancial: el 2022 va ser el primer any que la bretxa salarial per hora a Espanya va arribar a una xifra d’un sol dígit.
• Factors clau del progrés: Les millores es deuen en gran mesura a l’increment de la participació laboral i a l’avanç de les dones. Durant l’última dècada, més dones han passat a treballar a temps complet i han ocupat llocs en indústries i ocupacions més ben remunerades. Aquests canvis ocupacionals i sectorials expliquen gran part de la reducció de la bretxa (Martínez, 2024; Hupkau i Ruiz-Valenzuela, 2022).
• Disparitats persistents: Malgrat aquesta tendència positiva, persisteix una bretxa salarial fonamental. La part “no explicada”—diferències que persisteixen fins i tot després de considerar l’educació, l’experiència, les hores de treball, l’ocupació i el sector—gairebé no s’ha modificat durant l’última dècada. La nostra anàlisi mostra que fins i tot el 2022, en comparar homes i dones en feines similars i amb qualificacions semblants, les dones guanyen de mitjana aproximadament un 12-13% menys per hora.

Això suggereix que factors estructurals i biaixos subtils continuen perjudicant les dones. Concretament, a mesura que les dones han anat entrant en àmbits millor remunerats, les desigualtats salarials dins del mateix sector o funció s’han fet més evidents. El 2022, en controlar pel sector, la bretxa calculada va augmentar aproximadament 4 punts percentuals, cosa que indica que les dones ara estan ben representades en indústries més ben remunerades, però continuen guanyant menys que els homes dins d’aquestes indústries.

Les bretxes salarials varien significativament segons el sector: al transport i emmagatzematge, la bretxa favorable als homes és mínima (1%), mentre que a la salut i serveis socials, així com a les activitats professionals i científiques—tots dos fortament feminitzats (56,2% i més del 76% dones, respectivament)—la bretxa arriba al 21%. Curiosament, a la construcció, on les dones representen menys del 12% de la força laboral, van guanyar de mitjana un 15% més que els homes el 2022.
No obstant això, sectors amb bretxes salarials brutes mínimes (o fins i tot inverses)—com el transport i la construcció—presenten grans bretxes ajustades desfavorables per a les dones, del 16% i 13,6%, respectivament.

La nostra anàlisi sectorial ressalta els factors darrere d’aquestes disparitats:

• Per exemple, a la salut i serveis socials, la gran bretxa bruta (21,3%) es redueix en controlar per ocupacions, suggerint que la segregació ocupacional explica gran part d’aquesta bretxa. No obstant això, gairebé la meitat continua sense explicació després de considerar característiques d’empreses i individuals. De la mateixa manera, al sector financer, al voltant del 42% de la bretxa es deu a la concentració de dones en rols pitjor remunerats, i poc més es pot explicar per característiques corporatives o personals.
• En altres sectors, les característiques observables gairebé no expliquen les diferències. A l’administració pública i defensa, la bretxa salarial bruta és relativament petita (6,3%), i controlar per ocupacions només l’augmenta lleugerament (al 6,6%). De manera similar, a l’hostaleria, la bretxa passa del 5,4% al 4,3% després dels ajustaments. Aquesta mínima variabilitat suggereix que les disparitats salarials sectorials no poden atribuir-se a diferències en hores de treball, ocupacions o tipus d’empreses, sinó a factors més profunds, sovint no mesurables, que perpetuen les bretxes dins d’aquests sectors.
• En canvi, en sectors com la construcció, la manufactura i l’energia (on les dones són minoria, normalment en posicions altes), la bretxa salarial augmenta en controlar per ocupació, indicant una penalització més gran dins de les ocupacions.

Una de les causes principals d’aquesta disparitat és probablement la “penalització per maternitat”, referint-se als retrocessos professionals i salarials que afronten les dones després de tenir fills. A Espanya, els ingressos de les mares cauen bruscament després del part (al voltant de l’11% el primer any), amb una penalització a llarg termini d’un 28% respecte als pares (de Quinto et al., 2020).

Aquest impacte durador de les responsabilitats de cura sobre les carreres de les dones, juntament amb efectes del sostre de vidre en càrrecs directius, fa que la igualtat salarial per la mateixa feina encara no sigui una realitat. En resum, la convergència de gènere s’ha estancat en l’últim tram: després de reduir la bretxa gràcies a millores en educació, experiència i accés a millors feines, la desigualtat restant està vinculada a qüestions més complexes com les compensacions entre feina i família, els biaixos implícits i la cultura organitzacional.