La cultura empresarial (16,8 %), la poca o nul·la eficàcia de les polítiques d’igualtat de gènere de les companyies (16,6 %) i la dificultat per combinar la cura dels fills amb un lloc de responsabilitat (16,4 %) són els obstacles principals que es troben les executives llatinoamericanes en el seu camí cap a l’alta direcció, un trajecte en què el 73,2 % percep un tracte de favor envers els seus companys homes. Aquesta és una de les conclusions de l’Esade Gender Monitor Latinoamérica 2019, elaborat per Esade en col·laboració amb AméricaEconomía Intelligence, un estudi per al qual s’han consultat prop de 800 directives de Colòmbia, Xile, Mèxic i el Perú amb l’objectiu de conèixer les dificultats que les directives d’aquests països es troben a l’hora de promocionar i desenvolupar el seu treball en les seves organitzacions respectives. 

Tot i que el 56,9 % de les consultades afirma que l’empresa en la qual treballa aplica mesures per afavorir l’equilibri de gènere –especialment la flexibilitat horària i la formació per al lideratge i l’acompliment directiu–, la majoria encara es troba barreres, principalment pel que fa a diferència salarial (24 %) i reconeixement de les tasques dutes a terme (19,2 %).

En canvi, les directives llatinoamericanes sí que troben suport per part dels seus companys homes, als quals veuen compromesos amb la igualtat de gènere en algun cas (48,4 %) o en tots els casos (23,7 %). A la llar, troben un suport similar, ja que el 85,1 % de les consultades senten “que reben un suport total” o “molt de suport” per part de les seves parelles en les seves decisions professionals.

Patricia Cauqui, professora d’Esade i una de les autores de l’informe, interpreta aquestes dades com “una realitat que posa de manifest que les directives llatinoamericanes, almenys en els països analitzats, es relacionen amb les seves parelles i companys homes en un àmbit d’igualtat considerable i creixent, mentre que és l’empresa la que sembla que va endarrerida, tant pel que fa a mentalitat com en la velocitat d’implantació de polítiques que responguin a les seves necessitats”.

Maternitat i conciliació

Una altra de les barreres principals que es troben les directives llatinoamericanes en el seu desenvolupament professional és la cura de la família. El 69 % de les consultades reconeix que la maternitat ha repercutit d’alguna manera en la seva carrera i, d’aquestes, el 31,3 % afirma que s’ha arribat a plantejar no tenir més descendència per afavorir la seva trajectòria en el món de l’empresa. El 25,3 % de les que no són mares també assegura que ha arribat a pensar a no formar família per aquest motiu.

Les consultades tampoc no creuen que les mesures posades en marxa per les seves empreses siguin suficients perquè la maternitat no afecti el seu desenvolupament laboral i les oportunitats de promoció. És per aquest motiu que, davant la pregunta de si en les seves companyies s’implementen mesures que afavoreixin el treball flexible en temps i espais, el 31,7 % ha contestat “No, és una cultura que premia el ‘presentisme’ i no s’implementen mesures”, mentre que el 41,5 % ha respost “Sí, se n’han implementat, però encara en falten”.

El finançament, una barrera ‘extra’ per a les emprenedores

A banda de la diferència salarial, la manca de reconeixement i les dificultats per a la conciliació, la directiva llatinoamericana que també és emprenedora s’enfronta a una barrera ‘extra’: el finançament. El 17,3 % de les de les emprenedores consultades en l’Esade Gender Monitor - Latinoamérica 2019 comenten que, a més d’uns interessos elevats (37 %) i una burocràcia excessiva (25,9 %), els seus interlocutors “no dediquen temps a entendre el potencial dels seus negocis” pel fet de ser dones. Això suposa una gran barrera, sobretot si tenim en compte que el 39,2 % de les emprenedores llatinoamericanes entrevistades per a aquest estudi ha finançat la seva empresa amb una línia de crèdit o préstec d’una institució financera, i el 22,97 % ho ha fet a través dels estalvis de la seva família.

Una tasca més enllà de l’empresa

Les directives llatinoamericanes demanen als actors socials més esforços en favor de la igualtat de la dona, especialment als sindicats, a l’empresa privada i a les associacions de dones professionals, de les quals forma part el 36,4 % de les consultades. Aquest baix índex respon al fet que amb prou feines el 27,1 % de les directives llatinoamericanes disposa del temps necessari per conrear les seves xarxes professionals de suport, mentre que el 49 % les fa servir menys del que li agradaria, i el 19,45 % afirma que li és impossible mantenir aquestes xarxes perquè té massa obligacions familiars. Només les fundadores, les conselleres delegades o les presidentes i membres de consells sondejades per a aquest estudi consideren que sí que en tenen i dediquen temps a aquesta tasca.

Més enllà de l’àmbit empresarial, les consultades creuen que, entre els factors que més podrien ajudar a aconseguir l’equilibri de gènere a la seva regió, hi ha unes lleis efectives contra l’assetjament i la violència sexual, el canvi de mentalitat pel que fa a les funcions assignades a la dona en la societat, i el foment de la corresponsabilitat des de l’espai públic i privat. En aquest apartat és on més diferències es registren segons el país en què treballen les consultades.

Davant d’aquesta situació, Eugenia Bieto, professora d’Esade i coautora de l’estudi, comenta que “per avançar d’una manera efectiva en l’accés de les dones a llocs de responsabilitat a Llatinoamèrica, cal la implicació decidida dels òrgans de govern d’empreses i institucions, la implantació efectiva de polítiques de diversitat, impulsar canvis culturals en la societat i crear condicions que facilitin la conciliació entre la vida laboral i la familiar. Aquesta qüestió no es pot abordar de la mateixa manera ni les solucions poden ser les mateixes als diversos països: els condicionants culturals, la història i les tradicions tenen un paper molt rellevant en la millora de la situació de les dones en el desenvolupament de les seves carreres professionals”.