La brecha salarial de género en España: ¿qué factores contribuyen a su persistencia?

España ha avanzado significativamente en la reducción de la brecha salarial de género durante el periodo 2010-2022, aunque persisten disparidades importantes. Nuestro análisis de los datos del mercado laboral español revela una clara tendencia a la baja en la diferencia salarial entre mujeres y hombres, junto con pruebas de que las barreras estructurales siguen obstaculizando la igualdad. Las principales conclusiones son:

• Disminución de la brecha salarial:la brecha salarial de género no ajustada (diferencia en los ingresos medios entre hombres y mujeres) ha disminuido notablemente. En 2010, las mujeres ganaban aproximadamente un 23% menos que los hombres anualmente; en 2022 esta brecha se había reducido a alrededor del 17%. En términos de salario por hora (para tener en cuenta el trabajo a tiempo parcial), la diferencia se redujo del 15% al 9% durante el mismo periodo. Esta reducción a casi la mitad de la brecha salarial refleja un progreso sustancial: 2022 fue el primer año en que la brecha salarial por hora en España fue de un solo dígito.
• Factores clave del progreso: la mejora se debe en gran medida a la mayor participación y avance de las mujeres en la población activa. En la última década, un número cada vez mayor de mujeres se ha incorporado al trabajo a tiempo completo y ha pasado a desempeñar funciones en industrias y ocupaciones mejor remuneradas. Estos cambios en ocupaciones y sectores explican gran parte de la reducción de la brecha (Martínez, 2024; Hupkau y Ruiz-Valenzuela, 2022).
• Disparidades persistentes: a pesar de esta tendencia positiva, persiste una brecha salarial fundamental. La parte «no explicada» de la brecha —la diferencia que se mantiene tras tener en cuenta la educación, la experiencia, las horas, la ocupación y el sector— apenas se ha movido en la última década. Nuestro análisis revela que, incluso en 2022, cuando se comparan hombres y mujeres en empleos similares y con cualificaciones parecidas, las mujeres ganan, en promedio, aproximadamente un 12-13% menos por hora.

Esto sugiere que factores estructurales y sesgos sutiles siguen desfavoreciendo a las mujeres. En particular, a medida que las mujeres se han ido incorporando a ámbitos mejor remunerados, las desigualdades salariales dentro del mismo sector o función se han hecho más evidentes. Para 2022, al controlar por el sector de trabajo, la brecha calculada se amplió en aproximadamente 4 puntos porcentuales, lo que indica que las mujeres ahora están bien representadas en las industrias mejor remuneradas, pero siguen recibiendo un salario inferior al de los hombres dentro de esas industrias.

Las brechas salariales varían notablemente entre sectores: en el sector de transporte y almacenaje, la diferencia a favor de los hombres es mínima (1%), mientras que, en salud y servicios sociales, así como en actividades profesionales y científicas —ambos fuertemente feminizados (56,2% y más del 76% de presencia femenina, respectivamente)— la brecha asciende al 21%. Un contraste interesante se observa en construcción, donde las mujeres representan menos del 12% de la fuerza laboral, pero, en 2022, ganaron en promedio un 15% más que los hombres.

Sin embargo, sectores con escasa (o directamente inversa) brecha salarial bruta —transporte y construcción, por ejemplo— sí muestran altas brechas ajustadas en detrimento de las mujeres, del 16% y 13,6%, respectivamente.

Nuestro análisis de las diferencias sectoriales subraya los factores que impulsan las disparidades salariales:

• Por ejemplo, en sanidad y servicios sociales, la mayor brecha bruta (21,3%) se reduce cuando se controla por ocupaciones, lo que sugiere que la segregación ocupacional explica una parte significativa de la brecha, pero casi la mitad sigue sin explicarse después de tener en cuenta las características de las empresas e individuales. Del mismo modo, en el sector financiero, alrededor del 42% de la brecha se explica por la concentración de mujeres en los empleos peor pagados, mientras que poco más puede explicarse por las características empresariales o personales.
• En otros sectores, las características observables no pueden explicar casi ninguna de las diferencias. En administración pública y defensa, la brecha salarial bruta es relativamente pequeña (6,3%), y al controlar por ocupaciones solo aumenta ligeramente (al 6,6%). Del mismo modo, en el sector de la hostelería, la diferencia pasa del 5,4% al 4,3% al ajustar por factores observables. Esta escasa variabilidad sugiere que las disparidades salariales sectoriales no pueden atribuirse a diferencias en las horas de trabajo, las ocupaciones o los tipos de empresa, sino a factores más profundos, a menudo no mensurables, que perpetúan la brecha salarial dentro de estos sectores.
• Por el contrario, en sectores como la construcción, la industria manufacturera y la energía (donde las mujeres son minoría y suelen ocupar puestos de alto nivel), la diferencia salarial aumenta cuando se controla por ocupación, lo que indica una mayor penalización dentro de la ocupación.

Una de las principales causas de esta disparidad es probablemente la «penalización por maternidad», es decir, los contratiempos profesionales y salariales a los que se enfrentan las mujeres después de tener hijos. En España, los ingresos de las madres se reducen drásticamente tras el nacimiento de un hijo (alrededor de un 11% en el primer año), con una penalización a largo plazo de alrededor del 28% en comparación con los padres (de Quinto et al., 2020).

Este impacto duradero de la prestación de cuidados en las carreras profesionales de las mujeres, junto con los efectos de techo de cristal en los puestos de responsabilidad, significa que la igualdad de retribución por el mismo trabajo no es todavía una realidad. En resumen, la convergencia de género se ha estancado en el último tramo: después de reducir la brecha a través de mejoras en la educación, la experiencia y el acceso a mejores puestos de trabajo, la desigualdad restante está vinculada a cuestiones más difíciles de abordar como las compensaciones entre trabajo y familia, los sesgos implícitos y la cultura organizacional.

Recomendaciones de política pública: para cerrar la brecha residual y mantener el progreso, es necesaria una acción política específica. Proponemos un enfoque que aborde tanto las barreras prácticas a las que se enfrentan las mujeres trabajadoras como las normas sociales subyacentes:

• Apoyar a los padres trabajadores: ampliar el acceso a educación 0-3 asequible y reforzar el apoyo a las madres y padres trabajadores. España ya ha dado un paso histórico al igualar el permiso parental para mujeres y hombres (Farré et al., 2024).
• Promover acuerdos laborales flexibles y equitativos: las empresas y los gobiernos deben facilitar horarios de trabajo flexibles, teletrabajo y programas de reincorporación sin penalizar la promoción profesional. Los estudios demuestran que la falta de flexibilidad perjudica de manera desproporcionada los ingresos de las mujeres: los horarios de trabajo más cortos o discontinuos suelen conllevar una fuerte penalización salarial (Goldin, 2014).
• Reestructurando prácticas en el lugar de trabajo para adaptarlas a diferentes horarios (por ejemplo, ofreciendo puestos de calidad a tiempo parcial u opciones de trabajo a distancia), los
  empresarios pueden retener a las mujeres con talento y reducir la brecha salarial. Es importante que estos acuerdos sean aceptables para todos los empleados, no solo para las mujeres, para evitar estigmatizar a las madres. Fomentar una cultura en la que tanto hombres como mujeres se sientan libres para utilizar horarios flexibles o permisos parentales ayudará a romper la asociación entre género y menor disponibilidad, mitigando los prejuicios (Hupkau & Ruiz-Valenzuela, 2021).
• Mejorar la transparencia salarial y su aplicación: es necesaria una aplicación rigurosa de la reciente legislación española sobre igualdad salarial para erradicar las diferencias salariales injustas. La Ley de Igualdad Salarial de 2020 (Real Decreto 902/2020) introdujo herramientas de transparencia salarial, exigiendo a las empresas que mantuvieran registros salariales desglosados por género, auditorías salariales y el desarrollo de planes de igualdad (Payanalytics, 2023). Los datos sugieren que estas políticas son eficaces para reducir la desigualdad salarial (Blundell, 2021). Esto puede ser particularmente relevante en sectores donde las mujeres tienen una baja representación y donde las brechas no explicadas son especialmente altas (como por ejemplo en la construcción, el transporte, la manufactura y el comercio).
• Abordar la segregación sectorial y ocupacional y los techos de cristal: las iniciativas para alentar a las mujeres en carreras STEM y en puestos ejecutivos (tanto en el sector privado como en el público) pueden ayudar a equilibrar la distribución de hombres y mujeres en las distintas ocupaciones. Las tutorías, los programas de patrocinio y la formación sobre prejuicios en los lugares de trabajo son estrategias para ayudar a eliminar las barreras del techo de cristal (Hupkau y Ruiz-Valenzuela, 2024).

Aplicando estas políticas, España puede aprovechar el impulso de la última década y abordar las causas profundas de la brecha salarial de género que aún persiste. Eliminar la brecha salarial de género reportará amplios beneficios —desde una mayor seguridad de los ingresos familiares hasta una economía más productiva y justa—, lo que la convierte en una prioridad que resuena tanto con la justicia social como con la eficiencia económica.