Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, el 39% de las habilidades requeridas en el entorno laboral cambiará de aquí a 2030. Entre las capacidades que ganarán más peso destacan el pensamiento analítico, el liderazgo, la resiliencia o el aprendizaje continuo, mientras que áreas como la IA y el Big Data lideran el crecimiento de la demanda.
De hecho, la paradoja actual es clara: la rápida adopción de la Inteligencia Artificial no desplaza al directivo, sino que hace más urgente que nunca potenciar sus habilidades intrínsecamente humanas (criterio, empatía y pensamiento crítico) para liderar esta transición.
En este contexto, el desarrollo del talento deja de ser una iniciativa aislada para convertirse en una prioridad estratégica. En consecuencia, diseñar un plan de formación para empresas orientado a perfiles ejecutivos no es una cuestión operativa, sino una decisión directiva. Y cada vez más compañías abordan este reto apoyándose en partners académicos especializados como el área de Corporate Solutions de Esade, que acompaña a las empresas diseñando e implementando soluciones de formación a medida.
Pero, ¿qué define realmente un buen plan de formación para ejecutivos?
Qué es un plan de formación de una empresa (y por qué el enfoque importa)
Un plan de formación es la hoja de ruta que establece las acciones de formación necesarias para alinear el desarrollo del talento de los equipos con los objetivos de negocio. Identifica brechas competenciales críticas, diseña experiencias de aprendizaje de alto impacto y establece métricas para evaluar cómo el desarrollo de las personas contribuye a la competitividad y la ejecución empresarial.
La clave no está solo en ofrecer formación, sino en cómo se integra dentro de la estrategia de negocio: mientras algunas compañías siguen abordándola de forma puntual, otras apuestan por modelos más personalizados, estructurados y alineados con sus retos específicos.
En esta línea, el LinkedIn Learning Report 2025 apuntaba que las empresas que han pasado de una formación puntual a un modelo de “inteligencia de habilidades” —basado en el mapeo y la predicción constante de brechas competenciales— presentan tasas de innovación significativamente más altas.
Entender esta diferencia es clave para definir qué objetivos debe perseguir realmente un plan de formación dentro de la organización.
Objetivos de un plan de formación en una empresa: más allá del ‘aprender’
Los objetivos de un plan de formación trascienden la mera adquisición de conocimientos para situarse en el centro de la estrategia de negocio y de una correcta gestión del talento. No se trata solo de que los equipos “sepan más”, sino de convertir el aprendizaje en una ventaja competitiva.Entre sus principales objetivos destacan:
- Alinear el desarrollo del talento con la estrategia empresarial.
- Impulsar procesos de evolución y cambio organizativo.
- Reducir gaps de competencias en perfiles clave.
- Fortalecer el liderazgo y la toma de decisiones.
- Maximizar la sinergia entre la adopción de Inteligencia Artificial y el talento humano, formando líderes que sepan integrar la tecnología sin perder la visión estratégica.
- Integrar el aprendizaje dentro de una visión global de desarrollo.
Como señala Dave Ulrich, referente internacional en liderazgo y recursos humanos, el valor de la formación no reside únicamente en aprender más, sino en conectar el aprendizaje con los resultados del negocio.
Cómo hacer un plan de formación en la empresa: estructura y metodología
Fase 1 – Diagnóstico estratégico de necesidades formativas
Todo plan de formación comienza con un análisis riguroso de las necesidades reales de la empresa y de los retos que marcarán su evolución en los próximos años. Este diagnóstico implica:
- Analizar la estrategia de negocio.
- Identificar competencias clave.
- Detectar brechas competenciales.
- Evaluar desempeño y potencial.
Fase 2 – Diseño del plan: estructura, modalidad y partner de formación
Una vez definido el diagnóstico, el siguiente paso es diseñar el plan de formación y decidir cómo se va a desplegar dentro de la organización. En esta fase se toman decisiones clave:
- Definir itinerarios formativos por perfiles.
- Elegir metodologías adecuadas (presencial, híbrido o experiencial).
- Garantizar la calidad de la experiencia formativa, velando por la excelencia tanto de contenidos como de profesorado.
En este punto, contar con un aliadoacadémico especializado puede marcar la diferencia. La colaboración con instituciones de prestigio como Esade y su área de Executive Education Corporate Solutions facilita el co-diseño de un plan de formación conectado con los retos estratégicos de la empresa.
Como ya apuntamos en nuestro artículo sobre el aprendizaje personalizado en empresas, una formación adaptada al contexto y retos específicos de cada organización, como la que desarrollan instituciones especializadas como Esade, permite aumentar su impacto y mejorar el retorno de la inversión.
Fase 3 – Medición del impacto: más allá de la encuesta de satisfacción
Uno de los errores más habituales en los planes de formación es medir únicamente la satisfacción de los participantes. Un enfoque avanzado debe evaluar:
- La aplicación del aprendizaje al puesto de trabajo.
- El impacto en indicadores de negocio.
- El desarrollo de competencias directivas.
- La retención y el compromiso del talento.
Modelos como Kirkpatrick o Phillips ROI permiten medir de forma más estructurada el impacto real de la formación en la organización.
Cuándo una empresa necesita formación a medida
Una organización debería plantearse este tipo de soluciones cuando:
- Afronta procesos de transformación —digital, cultural o de modelo de negocio— que requieren no solo nuevas habilidades, sino también un cambio de mindset.
- Necesita reforzar la cohesión en equipos directivos y desarrollar un liderazgo alineado ante escenarios de incertidumbre.
- Busca convertir la estrategia en una capacidad real de ejecución compartida por toda la organización.
- Quiere resolver retos concretos de negocio que los programas estándar difícilmente pueden abordar por falta de contexto.
Un ejemplo de esto es Schneider Electric. Para afrontar su profunda transformación digital, la compañía necesitó desarrollar urgentemente nuevas capacidades en sus líderes. Su respuesta, según detalla Deloitte Insights, fue integrar la formación directamente en su estrategia de negocio, dejando de ser una iniciativa aislada de RR. HH. para convertirse en el motor del cambio.
En estos escenarios, la personalización permite integrar la realidad, los datos y los casos prácticos de la propia compañía dentro del proceso de aprendizaje. Y esto se traduce en múltiples beneficios para la compañía y un impacto más tangible en el negocio.
Beneficios de un buen plan de formación para la empresa
Retención de talento
Las organizaciones que apuestan por el desarrollo profesional generan mayores niveles de fidelización. Según el 2025 LinkedIn Workplace Learning Report, el 77% de los empleados considera que el acceso a oportunidades de aprendizaje influye directamente en su decisión de permanecer en una compañía.
Aumento de la motivación laboral
El acceso a oportunidades de desarrollo sigue siendo uno de los factores que más influye en la motivación y la implicación de los equipos, especialmente en perfiles cualificados y posiciones de liderazgo. Según el informe de Gallup State of the Global Workplace (2026), las organizaciones que ofrecen planes de crecimiento claros logran niveles de engagement un 21% superiores.
Impacto directo en resultados de negocio
Según indica el Deloitte Global Human Capital Trends 2026, las organizaciones que apuestan por modelos de aprendizaje estructurados —alineados con las necesidades del negocio y centrados en las personas y el desarrollo de competencias críticas— tienen 1,8 veces más probabilidades de alcanzar o superar sus objetivos de rentabilidad que sus competidores.
Agilidad organizativa y capacidad de adaptación
En entornos marcados por la aceleración tecnológica —como la IA generativa o el análisis predictivo de datos—, donde las máquinas asumen procesos complejos y el talento humano debe centrarse en aportar valor ético y estratégico, la formación deja de ser un proceso estático para convertirse en una herramienta de adaptación ágil y continua.
Un plan estructurado permite a las empresas actualizar competencias críticas con mayor velocidad, transformando la incertidumbre del mercado en una oportunidad de diferenciación.
El 71% de los CEOs identifica la «agilidad de aprendizaje» como su principal prioridad estratégica para los próximos tres años.
Deloitte Global Human Capital Trends 2026
Formación ejecutiva a medida: el enfoque de Esade Corporate Solutions
El enfoque de Esade Corporate Solutions parte de una premisa clara: ofrecer a las organizaciones soluciones de aprendizaje transformadoras, capaces de dar respuesta a sus retos específicos, su cultura y sus objetivos de negocio. Su modelo se basa en cinco pilares clave:
- Co-diseño junto a la empresa para adaptar la formación al contexto y necesidades reales de la organización.
- Desarrollo de experiencias de aprendizaje orientadas a la acción, capaces de generar un impacto real en personas, equipos y organizaciones.
- Combinación de visión global, innovación y creatividad.
- Acompañamiento durante todo el proceso formativo.
- Medición de resultados en personas, equipos y negocio.
Preguntas frecuentes
¿Qué debe incluir un modelo de plan de formación de empresa?
Un modelo de plan de formación debe incluir un diagnóstico de necesidades alineado con la estrategia de negocio, la identificación de competencias clave y el diseño de itinerarios y metodologías adaptados a cada perfil. Además, es fundamental medir el impacto de la formación en el desempeño, la aplicación al puesto de trabajo y los resultados de negocio.
¿Cómo se puede bonificar la formación de empleados en España?
En España, las empresas pueden bonificar parte de la inversión en formación a través de FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo). El sistema permite recuperar una parte del coste de determinadas acciones formativas mediante créditos vinculados a las cotizaciones de la Seguridad Social.
¿Cuándo necesita una empresa un programa de formación a medida?
La formación a medida resulta especialmente útil cuando la organización necesita desarrollar capacidades específicas, acompañar procesos de transformación (digital, cultural o de modelo de negocio) o alinear a sus equipos con retos estratégicos concretos. En estos casos, los programas personalizados permiten adaptar contenidos y metodologías al contexto real de la empresa.
¿Cuáles son los beneficios de un buen plan de formación para los trabajadores?
Un buen plan de formación mejora las competencias de los equipos, incrementa la motivación y fortalece el compromiso y la fidelización del talento. Además, cuando el aprendizaje está alineado con las necesidades del negocio, contribuye a mejorar la capacidad de innovación, ejecución y rentabilidad de la organización.
Las organizaciones que convierten el aprendizaje en una capacidad estratégica se adaptan más rápido, atraen mejor talento y ejecutan mejor sus prioridades de negocio.
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