“L’aposta per la diversitat incrementa la competitivitat a l’empresa i hem de ser capaços de reconèixer-ho.” Stella Mally, sòcia de Women’s Economy Europe, ha resumit així una de les conclusions principals de la primera sessió del Cicle ESADE sobre diversitat, titulada "La diversitat als consells i als comitès de direcció", en què s’ha debatut sobre la igualtat de gènere i el seu impacte en la competitivitat de les empreses. En aquesta sessió, els consellers María Luisa Jordá i Abel Linares, la presidenta i directora general de Merck Marieta Jiménez i el director del Programa per a Consellers ESADE-PwC Mario Lara han compartit les claus de l’accés de la dona als màxims òrgans de govern de les empreses. “Les empreses espanyoles continuen creient que la diversitat ‘és cara’, però no hi pot haver cap retorn si no hi ha prèviament una inversió”, ha reconegut Mally. I ha afegit: “La diversitat és comptar números i la inclusió, fer que els números comptin.”

El concepte d’inclusió és clau per Stella Mally: “Cal treballar per una cultura empresarial sensible en què la diversitat de gènere formi part de l’estratègia i tots els seus membres creguin en el retorn que proporciona”. I ha concretat: “Comencem pels òrgans principals, reclutem talent de fora de la nostra xarxa de contactes. Fixem-nos també uns objectius i unes fases, i mesurem el progrés, la paritat, la cultura i el lideratge.” Tanmateix, res de tot això no serà possible “si abans no eliminem els biaixos i els prejudicis, fem visibles les dones professionals a tots els àmbits i posicions, i posem fi a la bretxa salarial”, ha assenyalat la sòcia de Women’s Economy Europe.

Bretxa salarial i digital

Mario Lara, director del Programa per a Consellers ESADE-PwC, que ha moderat el debat, ha explicat que, a més del problema de la bretxa salarial, hi ha un altre obstacle, el tecnològic. “La bretxa digital amenaça seriosament el progrés de la dona cap a l’alta direcció, perquè les posicions directives amb més presència de dones solen estar vinculades a l’àmbit legal, als recursos humans, a la qualitat i al màrqueting, mentre que, en els sectors més tècnics, la ràtio és molt més baixa”.

“Als propers anys, hi haurà més d’un milió de nous llocs de treball en l’àmbit tecnològic”, ha continuat María Luisa Jordá, consellera independent de Bimbo, Orange Espanya i Merlin Properties. Jordá considera fonamental “promoure entre les nenes la formació en àrees tècniques i, després, que les empreses les convidin a desenvolupar les seves habilitats directives”. “Aquesta estratègia és impossible d’implementar sense el suport absolut de la família, de la societat i, sobretot, dels consells i dels comitès de direcció”. “Hem d’obligar-nos a incloure dones en els processos de selecció i que competeixin en igualtat de condicions que els homes a tots els nivells”, ha assenyalat Jordá.

En aquest sentit, Abel Linares, conseller de Adveo i Catenon, ha comentat que “tenim un problema molt profund: quan marxa un conseller o un directiu i obrim un procés de selecció, busquem un perfil similar per substituir-lo, i així perpetuem la presència dels homes en els llocs de decisió i incorporem perfils que no són nous ni generen debat”.

“La presència de les dones als consells d’administració i als comitès executius encara és una assignatura pendent a Espanya”, ha afegit Marieta Jiménez, presidenta i directora general de Merck Espanya. Jiménez considera que “tenim una responsabilitat enorme amb els nostres joves per aconseguir accelerar al màxim aquesta progressió”; tanmateix, personalment aposta “perquè les empreses desenvolupem polítiques actives per afavorir que les dones no trobem obstacles a l’hora d’accedir a càrrecs de més responsabilitat i perquè les administracions hi tinguin també un paper rellevant legislant per afavorir aquestes polítiques actives”, ha conclòs.

Aquesta sessió de debat sobre les claus de l’accés de la dona als consells i als comitès de direcció ha estat presentada per Enrique Verdeguer, director d’ESADE Madrid, i és la primera d’un cicle de conferències en què es parlarà de la importància de la diversitat a les empreses, des de diferents perspectives, que inclouen la diversitat internacional, la diversitat social i la diversitat cultural, entre d’altres.