{"id":11979,"date":"2025-03-07T00:01:32","date_gmt":"2025-03-06T23:01:32","guid":{"rendered":"http:\/\/webecpol.esade.edu\/?post_type=publicaciones&#038;p=11979"},"modified":"2025-03-06T14:39:32","modified_gmt":"2025-03-06T13:39:32","slug":"la-brecha-salarial-de-genero-en-espana-que-factores-contribuyen-a-su-persistencia","status":"publish","type":"publicaciones","link":"http:\/\/webecpol.esade.edu\/es\/publicaciones\/la-brecha-salarial-de-genero-en-espana-que-factores-contribuyen-a-su-persistencia\/","title":{"rendered":"La brecha salarial de g\u00e9nero en Espa\u00f1a: \u00bfqu\u00e9 factores contribuyen a su persistencia?"},"content":{"rendered":"<p>Espa\u00f1a ha avanzado significativamente en la reducci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero durante el periodo 2010-2022, aunque persisten disparidades importantes. Nuestro an\u00e1lisis de los datos del mercado laboral espa\u00f1ol revela una clara tendencia a la baja en la diferencia salarial entre mujeres y hombres, junto con pruebas de que las barreras estructurales siguen obstaculizando la igualdad. Las principales conclusiones son:<\/p>\n<ul>\n<li>Disminuci\u00f3n de la brecha salarial:la brecha salarial de g\u00e9nero no ajustada (diferencia en los ingresos medios entre hombres y mujeres) ha disminuido notablemente. En 2010, las mujeres ganaban aproximadamente un 23% menos que los hombres anualmente; en 2022 esta brecha se hab\u00eda reducido a alrededor del 17%. En t\u00e9rminos de salario por hora (para tener en cuenta el trabajo a tiempo parcial), la diferencia se redujo del 15% al 9% durante el mismo periodo. Esta reducci\u00f3n a casi la mitad de la brecha salarial refleja un progreso sustancial: 2022 fue el primer a\u00f1o en que la brecha salarial por hora en Espa\u00f1a fue de un solo d\u00edgito.<\/li>\n<li>Factores clave del progreso: la mejora se debe en gran medida a la mayor participaci\u00f3n y avance de las mujeres en la poblaci\u00f3n activa. En la \u00faltima d\u00e9cada, un n\u00famero cada vez mayor de mujeres se ha incorporado al trabajo a tiempo completo y ha pasado a desempe\u00f1ar funciones en industrias y ocupaciones mejor remuneradas. Estos cambios en ocupaciones y sectores explican gran parte de la reducci\u00f3n de la brecha (Mart\u00ednez, 2024; Hupkau y Ruiz-Valenzuela, 2022).<\/li>\n<li>Disparidades persistentes: a pesar de esta tendencia positiva, persiste una brecha salarial fundamental. La parte \u00abno explicada\u00bb de la brecha \u2014la diferencia que se mantiene tras tener en cuenta la educaci\u00f3n, la experiencia, las horas, la ocupaci\u00f3n y el sector\u2014 apenas se ha movido en la \u00faltima d\u00e9cada. Nuestro an\u00e1lisis revela que, incluso en 2022, cuando se comparan hombres y mujeres en empleos similares y con cualificaciones parecidas, las mujeres ganan, en promedio, aproximadamente un 12-13% menos por hora.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esto sugiere que factores estructurales y sesgos sutiles siguen desfavoreciendo a las mujeres. En particular, a medida que las mujeres se han ido incorporando a \u00e1mbitos mejor remunerados, las desigualdades salariales dentro del mismo sector o funci\u00f3n se han hecho m\u00e1s evidentes. Para 2022, al controlar por el sector de trabajo, la brecha calculada se ampli\u00f3 en aproximadamente 4 puntos porcentuales, lo que indica que las mujeres ahora est\u00e1n bien representadas en las industrias mejor remuneradas, pero siguen recibiendo un salario inferior al de los hombres dentro de esas industrias.<\/p>\n<p>Las brechas salariales var\u00edan notablemente entre sectores: en el sector de transporte y almacenaje, la diferencia a favor de los hombres es m\u00ednima (1%), mientras que, en salud y servicios sociales, as\u00ed como en actividades profesionales y cient\u00edficas \u2014ambos fuertemente feminizados (56,2% y m\u00e1s del 76% de presencia femenina, respectivamente)\u2014 la brecha asciende al 21%. Un contraste interesante se observa en construcci\u00f3n, donde las mujeres representan menos del 12% de la fuerza laboral, pero, en 2022, ganaron en promedio un 15% m\u00e1s que los hombres.<\/p>\n<p>Sin embargo, sectores con escasa (o directamente inversa) brecha salarial bruta \u2014transporte y construcci\u00f3n, por ejemplo\u2014 s\u00ed muestran altas brechas ajustadas en detrimento de las mujeres, del 16% y 13,6%, respectivamente.<\/p>\n<p>Nuestro an\u00e1lisis de las diferencias sectoriales subraya los factores que impulsan las disparidades salariales:<\/p>\n<ul>\n<li>Por ejemplo, en sanidad y servicios sociales, la mayor brecha bruta (21,3%) se reduce cuando se controla por ocupaciones, lo que sugiere que la segregaci\u00f3n ocupacional explica una parte significativa de la brecha, pero casi la mitad sigue sin explicarse despu\u00e9s de tener en cuenta las caracter\u00edsticas de las empresas e individuales. Del mismo modo, en el sector financiero, alrededor del 42% de la brecha se explica por la concentraci\u00f3n de mujeres en los empleos peor pagados, mientras que poco m\u00e1s puede explicarse por las caracter\u00edsticas empresariales o personales.<\/li>\n<li>En otros sectores, las caracter\u00edsticas observables no pueden explicar casi ninguna de las diferencias. En administraci\u00f3n p\u00fablica y defensa, la brecha salarial bruta es relativamente peque\u00f1a (6,3%), y al controlar por ocupaciones solo aumenta ligeramente (al 6,6%). Del mismo modo, en el sector de la hosteler\u00eda, la diferencia pasa del 5,4% al 4,3% al ajustar por factores observables. Esta escasa variabilidad sugiere que las disparidades salariales sectoriales no pueden atribuirse a diferencias en las horas de trabajo, las ocupaciones o los tipos de empresa, sino a factores m\u00e1s profundos, a menudo no mensurables, que perpet\u00faan la brecha salarial dentro de estos sectores.<\/li>\n<li>Por el contrario, en sectores como la construcci\u00f3n, la industria manufacturera y la energ\u00eda (donde las mujeres son minor\u00eda y suelen ocupar puestos de alto nivel), la diferencia salarial aumenta cuando se controla por ocupaci\u00f3n, lo que indica una mayor penalizaci\u00f3n dentro de la ocupaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Una de las principales causas de esta disparidad es probablemente la \u00abpenalizaci\u00f3n por maternidad\u00bb, es decir, los contratiempos profesionales y salariales a los que se enfrentan las mujeres despu\u00e9s de tener hijos. En Espa\u00f1a, los ingresos de las madres se reducen dr\u00e1sticamente tras el nacimiento de un hijo (alrededor de un 11% en el primer a\u00f1o), con una penalizaci\u00f3n a largo plazo de alrededor del 28% en comparaci\u00f3n con los padres (de Quinto et al., 2020).<\/p>\n<p>Este impacto duradero de la prestaci\u00f3n de cuidados en las carreras profesionales de las mujeres, junto con los efectos de techo de cristal en los puestos de responsabilidad, significa que la igualdad de retribuci\u00f3n por el mismo trabajo no es todav\u00eda una realidad. En resumen, la convergencia de g\u00e9nero se ha estancado en el \u00faltimo tramo: despu\u00e9s de reducir la brecha a trav\u00e9s de mejoras en la educaci\u00f3n, la experiencia y el acceso a mejores puestos de trabajo, la desigualdad restante est\u00e1 vinculada a cuestiones m\u00e1s dif\u00edciles de abordar como las compensaciones entre trabajo y familia, los sesgos impl\u00edcitos y la cultura organizacional.<\/p>\n<p>Recomendaciones de pol\u00edtica p\u00fablica: para cerrar la brecha residual y mantener el progreso, es necesaria una acci\u00f3n pol\u00edtica espec\u00edfica. Proponemos un enfoque que aborde tanto las barreras pr\u00e1cticas a las que se enfrentan las mujeres trabajadoras como las normas sociales subyacentes:<\/p>\n<ul>\n<li>Apoyar a los padres trabajadores: ampliar el acceso a educaci\u00f3n 0-3 asequible y reforzar el apoyo a las madres y padres trabajadores. Espa\u00f1a ya ha dado un paso hist\u00f3rico al igualar el permiso parental para mujeres y hombres (Farr\u00e9 et al., 2024).<\/li>\n<li>Promover acuerdos laborales flexibles y equitativos: las empresas y los gobiernos deben facilitar horarios de trabajo flexibles, teletrabajo y programas de reincorporaci\u00f3n sin penalizar la promoci\u00f3n profesional. Los estudios demuestran que la falta de flexibilidad perjudica de manera desproporcionada los ingresos de las mujeres: los horarios de trabajo m\u00e1s cortos o discontinuos suelen conllevar una fuerte penalizaci\u00f3n salarial (Goldin, 2014).<\/li>\n<li>Reestructurando pr\u00e1cticas en el lugar de trabajo para adaptarlas a diferentes horarios (por ejemplo, ofreciendo puestos de calidad a tiempo parcial u opciones de trabajo a distancia), los<br \/>\nempresarios pueden retener a las mujeres con talento y reducir la brecha salarial. Es importante que estos acuerdos sean aceptables para todos los empleados, no solo para las mujeres, para evitar estigmatizar a las madres. Fomentar una cultura en la que tanto hombres como mujeres se sientan libres para utilizar horarios flexibles o permisos parentales ayudar\u00e1 a romper la asociaci\u00f3n entre g\u00e9nero y menor disponibilidad, mitigando los prejuicios (Hupkau &amp; Ruiz-Valenzuela, 2021).<\/li>\n<li>Mejorar la transparencia salarial y su aplicaci\u00f3n: es necesaria una aplicaci\u00f3n rigurosa de la reciente legislaci\u00f3n espa\u00f1ola sobre igualdad salarial para erradicar las diferencias salariales injustas. La Ley de Igualdad Salarial de 2020 (Real Decreto 902\/2020) introdujo herramientas de transparencia salarial, exigiendo a las empresas que mantuvieran registros salariales desglosados por g\u00e9nero, auditor\u00edas salariales y el desarrollo de planes de igualdad (Payanalytics, 2023). Los datos sugieren que estas pol\u00edticas son eficaces para reducir la desigualdad salarial (Blundell, 2021). Esto puede ser particularmente relevante en sectores donde las mujeres tienen una baja representaci\u00f3n y donde las brechas no explicadas son especialmente altas (como por ejemplo en la construcci\u00f3n, el transporte, la manufactura y el comercio).<\/li>\n<li>Abordar la segregaci\u00f3n sectorial y ocupacional y los techos de cristal: las iniciativas para alentar a las mujeres en carreras STEM y en puestos ejecutivos (tanto en el sector privado como en el p\u00fablico) pueden ayudar a equilibrar la distribuci\u00f3n de hombres y mujeres en las distintas ocupaciones. Las tutor\u00edas, los programas de patrocinio y la formaci\u00f3n sobre prejuicios en los lugares de trabajo son estrategias para ayudar a eliminar las barreras del techo de cristal (Hupkau y Ruiz-Valenzuela, 2024).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aplicando estas pol\u00edticas, Espa\u00f1a puede aprovechar el impulso de la \u00faltima d\u00e9cada y abordar las causas profundas de la brecha salarial de g\u00e9nero que a\u00fan persiste. Eliminar la brecha salarial de g\u00e9nero reportar\u00e1 amplios beneficios \u2014desde una mayor seguridad de los ingresos familiares hasta una econom\u00eda m\u00e1s productiva y justa\u2014, lo que la convierte en una prioridad que resuena tanto con la justicia social como con la eficiencia econ\u00f3mica.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Espa\u00f1a ha avanzado significativamente en la reducci\u00f3n de la brecha salarial de g\u00e9nero durante el periodo 2010-2022, aunque persisten disparidades importantes. 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