¿Por qué?: suelen hablar más idiomas, tienen mejores notas, hacen mejores entrevistas, son más empáticas... Pero algo pasa en su carrera profesional porque cuando ves la composición de las sociaturas de las firmas pasados unos años, el porcentaje de mujeres es muy bajo, sorprendentemente bajo. ¿Cuantas firmas tienen socias directoras mujeres?, menos de un 2%. 

Está claro que no es que estén peor preparadas como se demuestra en el reclutamiento. A las mujeres por una parte, les pesa su vida personal y por otra, les penaliza esa elección, aunque luego quieran volver a su carrera profesional. Está claro que una abogada que quiera compatibilizar su vida personal y su vida profesional trabajando menos horas no puede tener la misma proyección en ese mo­mento vital que un hombre que viva dedicado al despacho, eso no sería justo; pero el proble­ma es que cuando la mujer quiere reengan­charse a su carrera, es demasiado tarde, pasó su tren, y se desaprovechó mucho talento. 

Los despachos ofrecen carreras demasiado rígidas, aptas para un determinado tipo de talento, y aunque están intentando implantar políticas que favorezcan la flexibilidad, lo cierto es que queda mucho camino que recorrer. No estoy diciendo que una mujer deba acceder a un puesto por ser mujer, es que la diversidad en la toma de decisiones me­jora la calidad de la deci­sión, enriqueciendo las perspectivas y contemplando otros ángulos.

En un estudio realizado por Harvard (2.400 empresas), se demostraba que las organizaciones con al menos una mujer miembro del comité de dirección obtuvieron mejores cotizaciones de sus acciones que aquellas que no tenían ninguna mujer en el consejo. 

Nunca he creído en las cuotas, siempre he pensado que debe ser el más capaz el que acceda al puesto, pero las cifras de mujeres en posiciones directivas y como socias en despachos son alarmantes y apuntan a ciertas desigualdades en las elecciones. Está probado en diferentes estudios que, además, las mujeres están peor pagadas. ¿Qué se puede hacer ante esta situación? Forzar a determinadas cuotas en beneficio de todos, ya que lo que ocurre es que ante dos candidatos hombre y mujer, siempre ha resultado más fácil la elección del candidato masculino. No se trata de compensar años de desigualdad sino de tener en cuenta ese talento femenino que ha estado oculto enriqueciendo las perspectivas y aumentando la diversidad para la toma de mejores decisiones. 

Vamos hacia modelos más flexibles, ya hay despachos que no tienen ni oficinas y que trabajan online y eso sin duda permitirá rescatar mucho talento femenino.